Cómo hacer críticas en el trabajo

La crítica en el trabajo se refiere principalmente a la comunicación de información evaluativa. Para que venga al caso, la crítica debe estar relacionada, bien con los resultados del trabajo, bien con cosas que la gente hace (o deja de hacer) y que afectan directamente a los resultados del trabajo.

Reduzca en la mayor medida posible la influencia del orden de picoteo sobre la crítica. Lo que se desea no es que alguien, hombre o mujer, responda a la crítica porque ocupa un lugar inferior en la jerarquía, sino porque esa persona la percibe como útil. De modo similar, tampoco es deseable que nadie rechace las críticas porque ocupa un cargo jerárquicamente superior. La crítica laboral constructiva debe crear un clima favorable, que incremente la productividad y levante la moral. Tener bien claros los conceptos de estructura laboral y poder laboral, puede ayudar a que las realidades correspondientes a estos conceptos no se conviertan en obstáculos para una crítica eficaz.

Sea sensible al medio. El marco en el cual critiquemos a nuestros iguales, superiores o subordinados condiciona no sólo la influencia de nuestras palabras, sino también la impresión que provocamos. Por ejemplo, una secretaria a quien su jefe critica en presencia de sus compañeras, se sentirá probablemente avergonzada y enojada y, en vez de atender al contenido de la crítica, es muy posible que se preocupe por lo que puedan estar pensando las otras. Un jefe que critique a un subordinado en presencia de otros jefes —sus propios iguales—, corre el riesgo de que éstos cuestionen su competencia para el cargo. Recuerde que lo que puede ser un medio apropiado en una situación, bien puede no serlo en otro. Elija un marco que le dé a usted la sensación de que la otra persona tendrá un máximo de receptividad hacia la crítica.

Asegúrese de que la crítica laboral se basa hechos objetivos y no en percepciones subjetivas. Con frecuencia, obreros y empleados sienten que una crítica no es válida porque es inexacta.

—Mi jefe me riñó últimamente porque dice que siempre le presento tarde el informe de ventas —relató un vendedor—. ¡Qué va! Admito que ese informe, precisamente, lo entregué tarde, pero en el último año era la primera vez que me atrasaba. Simplemente, anda en busca de cualquier fallo en mi trabajo porque teme que yo esté detrás de su puesto.

La objetividad en la crítica reduce, además, la probabilidad de desacuerdos. Si el supervisor dice a una secretaria que, como mecanógrafa, es demasiado lenta, ella siempre puede preguntarle qué quiere decir con «lenta», y asegurar que escribe a máquina con tanta rapidez como cualquier otra de las empleadas. Pero si el supervisor le dice que está escribiendo treinta palabras por minuto, con lo cual no alcanza al mínimo exigido por la empresa, ya es más difícil que la mecanógrafa pueda discutírselo.

Jamás olvide que la persona a quien está criticando ha puesto energía emocional en su trabajo, y que en esa medida la crítica puede ser sentida como un ataque al yo. El doctor Robert Bransom, un consultor administrativo que dirige seminarios sobre la forma de tratar con personas «difíciles», habla de una mujer a quien su jefe, frecuentemente, criticaba de manera desconsiderada ante sus colaboradores. Finalmente, recuerda Bransom, la mujer pidió una entrevista para hablar en privado con su jefe y le dijo:

—Usted es mi jefe y puede decir lo que quiera de mi trabajo. Pero no de tal manera que me deje sintiéndome una inútil.

Cuenta Bransom que el jefe no sólo no volvió a reprenderla en público, sino que desde entonces sintió un nuevo respeto por su empleada.^[13] Exteriorizar la más simple de las cortesías es una manera de mostrarse sensible a los sentimientos de otra persona. Una forma más productiva es subrayar los beneficios recíprocos que pueden derivarse de una crítica cuando superiores, iguales y subordinados colaboran en el logro de sus objetivos.