¿Será útil mi crítica?
Mientras sigue examinando el contenido de su crítica, pregúntese el lector: ¿Cómo puede contribuir mi crítica al bienestar de la otra persona, o a una mejora en nuestra relación?
La motivación del cambio se puede reforzar ofreciendo una promesa, o especificando las ventajas que el cambio significará para la persona criticada. El reforzamiento positivo —la perspectiva de beneficio o recompensa— es un poderoso incentivo para cambiar. Pero con lamentable frecuencia, la crítica se comunica enseñando un palo, no una zanahoria. Como resultado, se la recibe como una exigencia, una amenaza o una orden.
Sin la seducción de un incentivo, la crítica da la impresión de ser una orden que sólo contempla el beneficio de quien critica. Con un incentivo, ofrecemos a la otra persona una razón para cambiar en su propio beneficio. Eso le ayuda a pasar a través de la barrera defensiva que casi todos erigimos automáticamente contra la crítica. El incentivo sirve para convertir lo que comúnmente consideramos una humillación en una exaltación potencial.
¿De qué manera afecta esto a nuestros tres ejemplos originales?
| Nunca tienes en consideración mis sentimientos. | Dices cosas sin pensar cómo pueden hacerme sentir, no aprecias lo que hago por ti, y hasta te olvidaste de nuestro aniversario. Pero si te detuvieras a considerar mis sentimientos, si de vez en cuando se te ocurriera mostrarme un pequeño signo de amor, yo sentiría que realmente te importo, y querría hacer más aún por ti. Si me sintiera más apreciado(a), la vida sería más placentera para ambos. Yo no estaría siempre quejándome, y tú no sentirías que estoy continuamente fastidiándote. |
En este caso, el incentivo es principalmente interpersonal: tendremos, los dos, una relación mejor. Hay también un incentivo secundario, que es totalmente personal en lo que se refiere al miembro criticado de la pareja: tú te sentirías menos coaccionado.
El segundo ejemplo es una muestra de fuertes incentivos personales:
| Usted es demasiado terco para cambiar. | Usted dice que el nuevo plan de producción no resultará, pero no está dando ocasión para probarlo. Si lo hiciera, podría encontrarse con que funciona mucho mejor de lo que usted cree, y, en ese caso, su propio trabajo sería mucho más fácil. Tendría más tiempo para dedicar a las decisiones administrativas, en vez de limitarse a los problemas de producción, y eso podría abrir una dimensión nueva en su carrera dentro de la compañía. Además, demostraría al director general lo flexible que puede ser usted cuando quiere. |
También el último ejemplo puede ser reformulado, para suavizar la acusación de insensibilidad y ofrecer incentivos, tanto personales como interpersonales, consiguiendo una relación más gratificante:
| Parece que nuestra amistad no te importa. | Últimamente no te has mantenido en contacto conmigo, y eso me lleva a preguntarme si sigues valorando nuestra amistad. Si yo supiera que es tan importante para ti como para mí, le dedicaría más tiempo y más energía. Por ejemplo, ahora que estoy proyectando un viaje para el verano próximo, me gustarla incluirte, si quieres venir conmigo. |
Una vez revisadas, todas estas críticas ofrecen un estímulo para el cambio de comportamiento. Pero, ¿y si a la persona criticada no le impresiona el ofrecimiento? ¿Y si no le parece que valga la pena hacer ningún cambio?
De hecho, la gente se rige por diferentes sistemas de valores, y es posible que lo que para una persona es un incentivo, no sirva de acicate para otra. Para no caer en estos errores de cálculo, es esencial que el incentivo ofrecido se base en lo que uno cree que puede ser una motivación de cambio válida para el otro, no en lo que uno mismo consideraría una motivación gratificante.
Por ejemplo, la promesa de su cónyuge de «hacer más por ti» tal vez no sea muy importante para un marido o una mujer que no aprecie este tipo de consideración, ya que podría sentirlo como la imposición de más exigencias; pero en cambio, que el otro sea «menos fastidioso» podría resultarle muy importante. Al empleado quizá no le importe un rábano que lo consideren flexible, pero podría alegrarse de la oportunidad de intervenir en decisiones administrativas. La percepción de lo que es más importante para la persona criticada puede ayudarnos a establecer la diferencia entre incentivos eficaces e ineficaces.