Reflexionar sobre un nuevo contrato laboral

27 de marzo de 2006

¿Hay que quemar el Contrato de Primer Empleo (CPE^[41])? Para formarnos una opinión, sería útil comenzar por recordar cuáles son las razones por las que los contratos de trabajo deben estar encuadrados de manera estricta dentro de la ley y no quedar librados al libre juego del mercado. Para empezar, el mercado de trabajo está conformado por personas, y los empleados deben estar protegidos contra las eventuales decisiones discriminatorias que tomen los empleadores, que también son personas, en la medida en que a veces esas decisiones tienen otras motivaciones además de las económicas: como todos, pueden ser sexistas, racistas, homofóbicos, etc.

Por otra parte, desde un punto de vista estrictamente económico, la particularidad del mercado de trabajo es que entraña relaciones duraderas entre dos partes, en el marco de las cuales ambas realizan inversiones específicas. Por ejemplo, para cumplir sus funciones correctamente, un empleado puede verse obligado a mudarse, a adquirir habilidades o saberes particulares, a replantearse sus hábitos y su identidad profesional, etc.

Estas inversiones son costosas y a menudo inherentes al puesto específico que se ocupa, lo que significa que al empleado le resultaría difícil hacerlas valer en otra empresa. Así, una vez que el empleado ha realizado estas inversiones, el empleador adquiere una posición de poder sobre él, al que puede amenazar o despedir. Anticipando tal precariedad, el empleado invierte menos, y así todo el mundo pierde. Por esta razón, reglamentar de manera estricta los contratos de trabajo, y sobre todo las condiciones de despido, redunda en beneficio tanto del empleado como del empleador, así como de la eficacia de la economía en general.

Teniendo en cuenta estos análisis clásicos (pero a menudo olvidados por los partidarios del libre mercado), el Informe Blanchard-Tirole realizado en 2003 proponía una reforma global de los contratos de trabajo.

Primera propuesta: para favorecer las inversiones durables, los Contratos de Duración Indeterminada (CDI) deberían transformarse en la norma, mientras que los Contratos de Duración Determinada (CDD), que hoy abarcan el 80% de las contrataciones, deberían ser la excepción o eventualmente suprimirse, para instituir un contrato único bajo la forma de un CDI mejorado.

Segunda propuesta: para que las empresas piensen dos veces antes de tomar este tipo de decisiones e «internalicen» el costo social completo de un despido, deberían pagar no solo el costo de los subsidios de desempleo, sino también el de reubicación y capacitación en caso de ruptura de un contrato único. Con este objetivo, el informe propone adaptar los aportes patronales en función de los despidos pasados.

¿En qué medida el CPE responde a este objetivo? Estamos tentados de responder lo siguiente: en ninguna. Da la sensación de que el período de prueba de dos años que establece, durante el cual el empleador puede romper el contrato por carta certificada sin indicar el motivo, es más precario aún que un CDD, en el que el empleado tiene al menos el derecho de cobrar su salario durante seis o doce meses. El efecto psicológico es desastroso y opuesto al objetivo buscado, en la medida en que el CPE, al menos desde el punto de vista formal, tiene una duración indeterminada. Todos prefieren el CPE a una pasantía (no remunerada) pero, en ausencia de una reglamentación que las limite, nadie está del todo seguro de que el CPE vaya a sustituirlas. Y si las indemnizaciones y los subsidios de desempleo de un CPE son mejores que los de un CDD (e incluso que los de un CDI estándar), la tasa del 2% prevista para financiar las medidas de acompañamiento y de capacitación son, en cambio, bastante modestas. El límite de dos años introduce además una fuerte discontinuidad plagada de efectos perversos.

Al anunciar tan rápido una medida como esta, el primer ministro puso en riesgo la línea de «crecimiento social» anunciada previamente, que una reforma como la de la extensión de los aportes patronales a las ganancias de las empresas (comunicada en enero y apoyada por los sindicatos) podría encarnar con mucha más claridad.

¿Un CPE mejorado puede ser una etapa hacia la generalización de un nuevo contrato único de duración indeterminada, acompañado por una verdadera seguridad social para los profesionales? Dado que un objetivo de este tipo es compartido por los responsables políticos y sindicales, aunque nadie sabe bien cómo concretarlo, al menos podemos plantearnos la pregunta. No nos engañemos: cualquiera sea el método que se adopte, una reforma de estas características se enfrentará inevitablemente con los ayatolás que verán en ella una flexibilización del actual CDI y el advenimiento del «derecho al despido».

Es natural obligar a las empresas a asegurar el financiamiento de un verdadero recorrido profesional, en el marco de un servicio público renovado del empleo y la capacitación, pero es igualmente legítimo asegurar jurídicamente a los empleadores, definiendo por adelantado lo que tendrán que pagar en caso de dificultades.

El papel de analizar las competencias de los empleados y proponer nuevas capacitaciones constituye una tarea en sí misma, y las empresas no son las más aptas para garantizarla, del mismo modo que los jueces no son los más indicados para evaluar correctamente la situación económica de una empresa.

Esperemos que el gobierno y los actores sociales puedan aprovechar las discusiones actuales sobre el CPE para avanzar en el debate.