capítulo 9). Esas iniciativas –como la retroalimentación de 360 grados, la orientación para ejecutivos, los grupos de diálogo, los centros de evaluación y el aprendizaje activo– crean oportunidades para la reflexión estructurada, la retroalimentación personal y la práctica de aptitudes. Mientras participan en una de esas prácticas, los individuos disponen de una oportunidad para reforzar las competencias sociales y personales que pueden guiarles a la hora de aprovechar oportunidades para continuar el aprendizaje a través de las relaciones en el trabajo.

Es probable que continúen apareciendo innovadoras prácticas de desarrollo que atiendan a la creciente necesidad, por parte de individuos de todos los niveles y disciplinas, de aprender continuamente, para trabajar en colaboración con los demás, y para adquirir las competencias personales y sociales que pueden aprovechar las relaciones de cara a objetivos tanto de aprendizaje como laborales. Y aunque falta una evaluación sistemática, la información anecdótica sugiere que esas prácticas pueden aportar importantes contribuciones a la hora de preparar a las personas para establecer relaciones con el propósito de aprendizaje social y emocional.

Liderazgo

Los excelentes sistemas de gestión del rendimiento combinados con una formación efectiva y un abanico de innovadoras prácticas de desarrollo sólo tendrán el impacto proyectado cuando las prácticas de liderazgo de la organización estén alineadas con ellas. Los directivos y otros líderes empresariales deben ejemplarizar y apoyar activamente el aprendizaje relacional y de desarrollo que esas prácticas de recursos humanos pretenden fomentar (véanse también capítulos