5. MEDICIÓN DE LA COMPETENCIA EMOCIONAL INDIVIDUAL
En su libro La práctica de la inteligencia emocional, Daniel Goleman (1998b), afirma: «Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando». Y señala: «En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni, o por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás» (p. 15). Goleman se refiere a estos «talentos humanos» llamándolos «inteligencia emocional» (IE).
¿Pero son estas normas realmente nuevas? El propio Goleman reconoce que las raíces de la inteligencia emocional, como él la define, ya aparecen en la teoría de la administración clásica. Por ejemplo, en 1955, Robert L. Katz afirmó que el rendimiento de un administrador eficaz dependía de tres conjuntos de habilidades fundamentales: habilidad técnica, habilidad conceptual, habilidad humana, o: «La manera en que el individuo percibe (y reconoce las percepciones de) a sus superiores, compañeros y subordinados, y la manera en que se comporta a continuación» (p. 34). Incluso antes, ya en la década de los cuarenta, los teóricos de los Ohio State Leadership Studies, bajo la dirección de Hemphill (1959), desarrollaron la configuración de “estructura y consideración”, representando esta última la eficacia del líder a la hora de establecer: «Confianza y respeto mutuos, y una cierta calidez y relación entre el supervisor y su grupo» (Fleishman y Harris, 1962, p. 43).
De igual manera, la Oficina de Servicios Estratégicos de EE.UU. (1948) desarrolló –durante la Segunda Guerra Mundial– un proceso de evaluación de la persona basado en un trabajo anterior de Murray (1938) que incluía la evaluación de capacidades cognitivas y no cognitivas. Más tarde, este proceso evolucionó convirtiéndose en un centro de evaluación, que fue usado por primera vez operativamente en el sector privado por parte de AT&T en 1956 (Bray, 1964; Bray, Campbell y Grant, 1974), y en el sector público, unos diez años más tarde, en el Internal Revenue Service. Los centros de evaluación también se han utilizado para valorar el rendimiento académico. En Alverno College, en Milwaukee, Wisconsin, EE.UU., cuentan con un programa educativo que utiliza esos criterios. En lugar de realizar las pruebas tradicionales, los estudiantes deben superar exámenes de competencia, muchos de los cuales están basados en el método del centro de evaluación (Byham, 1977). Varios programas de administración de empresas han incorporado el proceso del centro de evaluación en la orientación profesional (programas de la Universidad de Stanford, Brigham Young, y Baylor, por ejemplo; véase Byham, 1977). Más recientemente, Richard Boyatzis ha incorporado, en la Case Western Reserve University, un curso de centro de evaluación administrativo en el programa para graduados en Administración de Empresas con el fin de apoyar los cambios autodirigidos (Boyatzis, 1994).
El proceso del centro de evaluación utiliza múltiples técnicas de valoración (y al menos una es una simulación laboral), múltiples evaluadores, banco de información de los evaluadores, y técnicas para evaluar comportamientos asociados con las dimensiones cognitiva y no cognitiva de los individuos. Muchas de las dimensiones tradicionalmente evaluadas por los centros de evaluación administrativa –por ejemplo, comunicación oral, desarrollo de los subordinados, sensibilidad, sensibilidad organizativa y sensibilidad extraorganizativa (Thornton y Byham, 1982)–, son semejantes a las competencias emocionales del marco referencial de competencia emocional de Goleman, como comunicación, desarrollar a los demás, comprender a los demás y conciencia política (véanse capítulos