La validez del constructo del i-CE fue evaluada al examinar el grado de correlación entre sus escalas y las de más de otros veinte tests psicológicos de a partir de 1983. Esos tests realizados simultáneamente incluyeron un cierto número de medidas pensadas para recabar directamente inteligencia emocional o aspectos muy cercanos de ella: por ejemplo, el test de inteligencia emocional Mayer-Salovey-Caruso, la escala multifactorial de inteligencia emocional, la escala Toronto de alexitimia, la escala rasgo de metaconocimiento sobre estados emocionales, y medidas que incluyen indicadores psicológicos de conciencia y expresión emocional.

El Manual técnico del i-CE (Bar-On, 1997b) contiene información detallada de otros siete tipos de estudios de validación realizados sobre el i-CE entre 1983 y 1997, resumiendo aproximadamente cincuenta hallazgos. Apoyándose en esos hallazgos, Bar-On concluye que el i-CE ha demostrado que predice el rendimiento académico, el ocupacional, la satisfacción en el puesto de trabajo, la capacidad para lidiar con el estrés relacionado con el trabajo, la satisfacción matrimonial, la aculturización de nuevos inmigrantes, la capacidad para lidiar con la salud física y emocional, y diversos aspectos del comportamiento delictivo.

Las puntuaciones del i-CE han demostrado ser predictivas del éxito ocupacional en reclutadores de la Fuerza Aérea estadounidense. La Tabla 5.12 muestra las puntuaciones en el i-CE de reclutadores satisfactorios e infructuosos. Los satisfactorios cumplieron con sus cuotas de reclutamiento. Los infructuosos alcanzaron un máximo del 70% de sus cuotas. La capacidad para identificar y seleccionar reclutadores satisfactorios ahorró a la Fuerza Aérea estadounidense casi 3 millones de dólares anualmente al reducir de manera importante las incompatibilidades (contratar a las personas equivocadas para el trabajo, formarlas y pagarles sus salarios durante una media de siete meses antes de despedirlas). La Auditoría General de EE.UU. recomendó, en un informe de enero de 1998, que, dada la exitosa experiencia de la Fuerza Aérea, todo el Departamento de Defensa debía desarrollar o adquirir cuestionarios de personalidad que ayudasen en la selección de reclutadores. Como resultado de esta recomendación, el i-CE se utiliza actualmente para labores de reclutamiento y selección en el Ejército, la Marina y el cuerpo de Marines, así como en la Fuerza Aérea. El i-CE también parece tener validez a la hora de predecir el éxito académico en los militares. Otros estudios sugieren que el i-CE pudiera tener valor al predecir la capacidad de un individuo para ajustarse a un nuevo país, o para beneficiarse de un programa de rehabilitación. No obstante, estos dos últimos estudios necesitan ser replicados con muestras más amplias antes de poder extraer conclusiones definitivas.

Actualmente, Reuven Bar-On desarrolla una lista exhaustiva de perfiles de CE, basada en el i-CE y que utiliza una base de datos de 50.000 sujetos, para aproximadamente setenta grupos ocupacionales y profesionales diferentes. Por ejemplo, habrá perfiles de aseguradores, bomberos y ejecutivos de alta dirección exitosos. Esta información resultará especialmente valiosa en los programas de desarrollo profesional.

El i-CE fue el primer cuestionario de inteligencia emocional publicado por un editor de tests psicológicos. El i-CE también fue el primer test de inteligencia emocional que fue descrito y examinado en el Buros Mental Measurement Yearbook.

Editor de la prueba

El inventario del cociente emocional ha sido publicado en inglés por Multi-Health Systems, Inc., Niagara Falls Blvd., North Tonawanda, NY 14120-2060; correo electrónico: oeg@mhs.com; teléfono: 800-456-3003.

El mapa del cociente emocional (CE)

Esther M. Orioli, cofundadora, presidenta y directora general de Q-Metrics, y Robert K. Cooper, cofundador y presidente del consejo de administración de Q-Metrics, y autor de Executive EQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations, desarrollaron conjuntamente el mapa del CE. El CE se define como: «La capacidad para sentir, comprender y aplicar de manera eficaz el poder y la perspicacia de las emociones como fuente de energía humana, información, confianza, creatividad e influencia» (Q-Metrics, 1996/1997, p. 1). El mapeo se define como: «Un enfoque único, imparcial e interactivo para evaluar muchas áreas, incluyendo la inteligencia emocional, el estrés, la autoestima, la capacidad de resistencia, la creatividad, y otras. Mientras que los tests acostumbran a proporcionar una puntuación numérica indicando las habilidades o conocimientos, los mapas proporcionan una visión panorámica del paisaje, identificando los puntos fuertes y señalando las debilidades, y concentrándose en las acciones específicas que deben llevarse a cabo. El objeto del mapeo es el descubrimiento personal y el autoaprendizaje» (Orioli, Trocki y Jones, 2000, p.4).

El mapa del CE se describe como una guía multidimensional que ayuda a los encuestados a descubrir las muchas facetas que componen su inteligencia emocional personal y a comprender la relación entre la inteligencia emocional y el rendimiento, la creatividad y el éxito. A diferencia de las medidas de inteligencia emocional descritas anteriormente, el mapa del CE intenta captar información en el entorno actual del encuestado, en términos de presiones y satisfacciones de la vida, así como los efectos del perfil de CE sobre una serie de resultados, incluyendo salud general, calidad de vida, cociente de relaciones y rendimiento óptimo. La estructura organizativa del mapa del CE, incluyendo los constructos medidos por sus veinte escalas, aparece en la Tabla 5.13.

El mapa del CE está dividido en cinco partes. La 1ª es el entorno actual, y cubre las circunstancias de la vida cotidiana incluyendo presiones, cambios, y satisfacciones, tanto en el trabajo como en casa. Estas áreas reflejan el contexto. La 2ª parte es conciencia emocional, que se interesa por los fundamentos básicos del aprendizaje emocional, por el núcleo de la inteligencia emocional, por la propia capacidad de ser consciente de uno mismo, de los demás, y por expresar esa conciencia. La 3ª parte, competencias de CE, se ocupa de las habilidades fundamentales y de las pautas de comportamiento desarrolladas a lo largo del tiempo para responder a las personas, los acontecimientos y las circunstancias de la vida. La 4ª parte, valores y actitudes, examina la manera en que uno percibe el mundo y lo que se valora en él, qué determina las elecciones que se toman y la manera en que uno vive en el mundo. La 5ª parte describe resultados, los efectos del CE en la calidad de vida, en el nivel de rendimiento laboral, en la salud en general y en las relaciones. La Tabla 5.14 presenta esos constructos en relación al marco referencial de competencia emocional de Goleman. Resulta interesante ver que varias de esas escalas han sido tomadas de cada una de las tres dimensiones emocionales de la clasificación: conciencia emocional (en concreto, conciencia emocional de uno mismo y conciencia emocional de los demás), competencias del CE (descontento constructivo, creatividad, capacidad de resistencia, conexiones y redes de contactos interpersonales) y valores y actitudes CE (poder personal, compasión).

Orioli, Trocki y Jones (2000) resumieron la producción científica de investigación subyacente a las principales secciones del mapa CE en EQ Map Technical Manual. La relación con la bibliografía científica que existe se realiza tanto por sección (describiendo, por ejemplo, qué estudios se tuvieron en cuenta en el desarrollo de los constructos que evalúan el entorno actual) como por escala (repasando el material relevante para, por ejemplo, presiones de la vida y satisfacciones de la vida). Aunque se citan muchos estudios, no está claro de qué manera han influido éstos en el desarrollo de los ítems del mapa del CE. Para una valoración completa de la evidencia de validez de contenido y de constructo del mapa del CE, el lector deberá dirigirse a los estudios originales citados en el manual técnico.

Los resultados de un análisis factorial de los componentes principales de las veinte escalas aparecen en la Tabla 5.15. Los tres factores de esta tabla, aumento de energía y eficacia bajo presión, crear relaciones de confianza y crear el futuro, fueron incorporados en el enfoque Q-Metrics. Este enfoque ayuda a los encuestados a determinar de qué manera lidian con las presiones, hasta qué punto confían en sí mismos y en los demás, y lo bien que piensan creativamente. El enfoque Q-Metrics, que aparece representado gráficamente en la Figura 5.1, es una manera interesante de reunir los datos proporcionados por las veinte escalas del mapa CE. Y sobre todo, este enfoque proporciona una manera alternativa para que los encuestados interpreten sus resultados en relación a las tres categorías generales de comportamiento. Dichas categorías son definidas de la manera siguiente:

Aumento de energía y eficacia bajo presión. Aumento de energía y eficacia bajo presión es un conjunto de aptitudes para gestionar el propio nivel de energía a lo largo del día y para optimizar las relaciones con los demás. Este factor se ocupa de capacidades que tienden a disminuir cuando nos hallamos bajo presión. Mantenerlas nos ayuda a sostener una atención excepcional y un elevado nivel de eficacia en nuestro rendimiento.

Crear relaciones de confianza. Crear relaciones de confianza es un conjunto que se ocupa de nuestras aptitudes para confiar en nosotros mismos, en los demás, y de permitir el desacuerdo creativo que tiene como resultado soluciones buenas y efectivas. Estas aptitudes pueden mejorar las relaciones con usuarios, clientes y equipos de trabajo. También pueden ahorrar tiempo y ayudarnos a conseguir realizar tareas de manera más substancial y significativa.

Crear el futuro. Crear el futuro lidia con la capacidad para pensar más allá de lo convencional, para desarrollar soluciones poco ortodoxas, y para ofrecer resultados auténticamente creativos a los compañeros, clientes, y otras personas con las que entremos en contacto en la vida. Crear el futuro desarrolla maneras poco comunes, pero muy prácticas a la hora de identificar las oportunidades más prometedoras a fin de realizar avances personales y profesionales. Este grupo capitaliza el potencial único del individuo –los talentos y puntos fuertes más importantes– y la capacidad para reconocer y ayudar a activar el potencial único de los demás (Cooper, 1997).

Método de evaluación

El mapa del CE se construyó en 1996 utilizando una serie de escalas, medidas y preguntas ya existentes, a partir de una biblioteca de herramientas de evaluación disponible en Essi Systems, Inc. Essi se asoció con Advanced Intelligence Technologies para probar la primera de las muchas versiones de lo que más tarde se convertiría en el mapa del CE. Repasando la bibliografía científica que existe, está claro que el mapa del CE debería contener una sección sobre competencias. Es de sobra sabido que saber cómo hacer algo no implica si alguien lo hará. Decidir qué es importante y cómo actuar con dicha importancia es una cuestión del sistema personal de valores y de las creencias que se tienen. Por ello, el mapa del CE fue modificado, a fin de incluir valores y actitudes. Con el objetivo de captar el contexto de la perspectiva global de la persona, integrando todos los componentes posibles de la vida real de la manera más completa posible, se añadieron las escalas contextuales que captan el entorno actual. Finalmente se añadieron también los resultados, para tratar el papel que el CE desempeña en la vida.

El mapa del CE está escrito para un nivel de lectura de octavo grado y es una medida autoadministrada y de autoinforme, y completarlo requiere unos cuarenta minutos. El mapa del CE está diseñado estrictamente con propósitos de desarrollo, no para selección de personal o ascensos. Las veinte escalas se puntúan utilizando diversos enfoques. Por ejemplo, “presiones de la vida” se califica en una escala de cuatro puntos. A los encuestados se les pide que piensen en el mes pasado y en todo trabajo o presión personal que aparece en la lista (como seguridad en el empleo o dificultades económicas) para indicar hasta qué punto han sido fuente de desasosiego, utilizando una escala que va desde “Grande” (3) a “Ninguna/No tuvo lugar” (0). Todas las escalas de la dimensión de conciencia emocional se puntúan según el grado en que la frase describe acciones o intenciones, desde “Muy bien” (3) a “De ninguna manera” (0). En algunos casos, se invierten los valores numéricos de las escalas de respuesta, ofreciendo, por ejemplo, la posibilidad elegir desde “Me siento un fracasado” (0) a “De ninguna manera” (3). En algunos casos, las escalas de resultados también cuentan con distintas alternativas de respuesta, pero siguen utilizando una escala de 4 puntos. El mapa del CE es autopuntuado por el encuestado. A continuación, las respuestas de las veinte escalas se colocan en una de cuatro zonas de rendimiento, que representan los diversos niveles mapeados. Las dos zonas superiores se consideran puntos fuertes, áreas de capacidad y habilidad. Las dos inferiores reflejan áreas de vulnerabilidad y dificultad. Las cuatro zonas aparecen definidas de la manera siguiente en la EQ Map Interpretation Guide (Q-Metrics, 1996/1997, p. 2):

• Óptima. Los principales puntos fuertes en CE; en estas áreas se demuestra una gran fortaleza, eficacia y creatividad, incluso bajo presión.
• Competente. Se demuestra una eficacia de CE equilibrada y regular en la mayoría de las situaciones.
• Vulnerable. Se demuestran algunas habilidades y competencias, pero se suelen tener dificultades para aplicar el CE a la vida cotidiana. El rendimiento CE general es irregular y puede variar según las situaciones.
• Atención. La capacidad de CE corre peligro o necesita mejorar, y puede resultar difícil utilizarla sin una atención concentrada.

Evidencia de fiabilidad

La Tabla 5.16 proporciona las estimaciones alfa de Cronbach de fiabilidad de las escalas del mapa del CE (en ese análisis algunas escalas están divididas en secciones, y, por tanto, el número total de escalas presentadas en la Tabla 5.16 es superior a veinte). Las estimaciones de homogeneidad interna van de 0,53, para síntomas conductuales, a 0,91, para calidad de vida. Las fiabilidades inferiores para los tres componentes de la escala de salud general pueden mejorar si se combinan las subescalas. El resto de estimaciones alfa podrían aumentar si se añadiesen más ítems a cada escala. La Tabla 5.16 también muestra la fiabilidad test-retest del mapa del CE. Aunque las correlaciones son esperanzadoras, se necesita evidencia adicional procedente de muestras más grandes.

Evidencia de validez

El mapa del CE está apoyado por evidencia de validez de contenido, validez de constructo y validez convergente y divergente. La evidencia de validez de contenido y constructo ya fue presentada anteriormente. Orioli et al. (2000) presentan los resultados de los estudios convergentes y divergentes realizados hasta la fecha. En concreto, en un estudio de validación con 131 sujetos que completó las escalas del inventario Maslach de desgaste profesional (IMDP, MBI-General Survey en inglés), del inventario breve de síntomas (IBS, BSI en inglés), una escala en impulsividad, el mapa del CE y una evaluación de habilidades emocionales, los autores pudieron obtener evidencia de validez convergente para muchas de las escalas del mapa del CE. La Tabla 5.17 presenta la evidencia de validez convergente y divergente.

Editor de la prueba

El mapa del CE (EQ Map) ha sido publicado en inglés por Q-Metrics, 70 Otis St., San Francisco, CA 94103; teléfono: 888-252-MAPS (252-6277); correo electrónico: qmetricseq@aol.com.

Otras medidas

Este capítulo resume las medidas de inteligencia emocional más ampliamente utilizadas. Los investigadores han desarrollado medidas adicionales que resultan esperanzadoras de cara a aplicaciones futuras. Dos de ellas son: la encuesta de competencias laborales de Victor Dulewicz y Malcom Higgs (1998), y una medida de treinta y tres ítems desarrollada por Nicola Schutte y sus asociados, y basada en el trabajo de Salovey y Mayer (Schutte y al., 1998).

Orientaciones futuras en el campo de la evaluación

Las medidas descritas en este capítulo resultan muy prometedoras de cara a investigaciones futuras. El objetivo de todas ellas es medir la inteligencia emocional y la competencia emocional, aunque parecen analizar los constructos a distintos niveles. Mayer, Salovey y sus colegas parecen interesados en el nivel de análisis más diminuto: las capacidades de la inteligencia emocional. Es decir, Mayer, Salovey y sus colegas están sobre todo interesados en las capacidades internas relacionadas con el procesamiento emocional y la predicción de importantes resultados. No obstante, algunas de esas capacidades se solapan con lo que otros definen como competencias emocionales. Goleman y Boyatzis, Bar-On y Orioli y Cooper intentan medir las competencias emocionales. Se concentran en los comportamientos sociales positivos y en su capacidad de predecir resultados importantes. En algunos casos esas competencias se solapan, pero en otros los constructos son distintos. Finalmente, Orioli y Cooper van más allá de las competencias mediante sus intentos por incorporar variables del entorno y de resultado en su medida, el mapa del CE. La Figura 5.2 ilustra algunas de las interrelaciones entre las diversas medidas de inteligencia emocional y competencia emocional. Esta figura puede servir como modelo para quienes investiguen la validez convergente y discriminadora entre esas medidas.

Es importante recordar que también existen distinciones significativas entre las medidas en términos de sus formatos de respuesta. El inventario del cociente emocional de Bar-On y el mapa del CE de Orioli son, ambos, medidas de autoinforme con las limitaciones asociadas a ese tipo de medidas. Por fortuna, la medida de autoinforme de Bar-On ya ha demostrado validez de evidencia relativa al criterio que documenta su utilidad a pesar de su formato. El inventario de competencia emocional de Boyatzis y Goleman utiliza una evaluación de 360 grados que incluye autovaloraciones (de nuevo con los problemas asociados a las medidas de autoinforme), estimaciones por parte de los compañeros (que tradicionalmente han demostrado contar con gran validez predictiva) y de los superiores. Cuando se utiliza el proceso de 360 grados en programas de gestión de recursos humanos que no sean de formación y desarrollo (por ejemplo, de selección, o promoción, o de gestión del rendimiento), los encuestados pueden responder a los ítems de manera distinta dependiendo del propósito administrativo para el que se diseñó la herramienta. Finalmente, para una auténtica medida de capacidades y competencias, siempre resulta valioso incluir valoraciones objetivas de dichas habilidades y aptitudes a fin de contrapesar los autoinformes y las evaluaciones de 360 grados. Por ejemplo, aunque un individuo pueda afirmar que cuenta con una buena capacidad de juicio (autoinforme), e incluso aunque ese individuo sea considerado por sus compañeros y superiores como alguien con buena capacidad de juicio, como aparece reflejado en las evaluaciones de 360 grados, la puntuación de un test independiente de juicio situacional o una medida de capacidad cognitiva proporcionarán datos de más confianza acerca del auténtico nivel de capacidad de ese individuo. Por fortuna, en el área de la inteligencia emocional, Mayer, Salovey y Caruso proporcionan una medida de las capacidades internas que apoya las medidas de competencia emocional. Los estudios futuros que utilicen los tres tipos de evaluación –autoinformes, evaluación de 360 grados y tareas de capacidad– contribuirán a nuestra comprensión de los constructos de la inteligencia emocional.

Al principio de este capítulo resumí la implicación histórica de la comunidad empresarial en la evaluación de las competencias sociales o emocionales, sobre todo a través del proceso del centro de evaluación. La siguiente generación de evaluaciones parece destinada a incluir centros de evaluación informatizados, que esencialmente serán simulaciones virtuales de la realidad que replicarán experiencias del mundo laboral real. El desarrollo de esas simulaciones ofrece una oportunidad magnífica para mejorar la evaluación de las competencias emocionales. Con un clic de ratón se podrá cambiar a los individuos de escenario para mostrar distintos tipos de emoción y un mayor o menor grado de intensidad en ellas. Por ejemplo, Jerry Goleman, de la Northwestern University –con financiación del Departamento de Justicia estadounidense–, ha desarrollado una simulación llamada “Crimen y castigo”. Dicha simulación tiene como objetivo evaluar la imparcialidad de los jueces que tratan casos, y observar a los testigos declarar ante ellos. Mediante un clic de ratón, el testigo cambia de raza, sexo, grado de contacto ocular con el juez, manera de vestir (de uniforme a ropa civil), y demás. Se pueden alterar las expresiones faciales a fin de producir diversas emociones en el juez. Es estupendo contar con medidas de inteligencia emocional tan geniales (la escala multifactorial de inteligencia emocional, el test de inteligencia emocional Mayer-Salovey-Caruso, el inventario de competencia emocional, el inventario del cociente emocional de Bar-On y el mapa del CE) para poderlas administrar simultáneamente con las simulaciones virtuales de la realidad y asegurarnos de que esas nuevas simulaciones están realmente midiendo lo que dicen medir.

Aunque la mayoría de las medidas presentadas en este capítulo han sido diseñadas como una ayuda en el desarrollo de los individuos, y no para ser utilizadas en procesos de selección o ascensos (siendo la excepción el i-CE de Bar-On, que ha sido exitosamente utilizado para seleccionar reclutadores de la Fuerza Aérea), concibo un futuro en el que las medidas de inteligencia emocional serán utilizadas en los procesos de selección y ascensos en las organizaciones de los sectores tanto público como privado. Pudiera suceder que esas nuevas medidas, incluyendo las diseñadas como realidad virtual, contasen con una validez de constructo más rigurosa debido a la disponibilidad de las evaluaciones de autoinforme y de 360 grados presentadas aquí. De hecho, sin las medidas que hemos repasado en este capítulo, no sería posible contar con la siguiente generación de herramientas de evaluación.

En conclusión, es importante comprender que muchas de las medidas que se han presentado aquí son de nuevo diseño y aplicación. Y por ello, cabría pensar que la cantidad de evidencia de fiabilidad y validez seguirá aumentando con cada nuevo estudio. Los resultados hasta el momento son de lo más esperanzadores, y esos investigadores seguramente continuarán desempeñando un importante papel ampliando nuestra comprensión de la función de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo y en nuestras vidas.