capítulo 11) señalamos que tanto las relaciones formales como las que se producen de manera natural en las organizaciones, contribuyen a la inteligencia emocional. Las relaciones pueden ayudar a las personas a ser más inteligentes emocionalmente aunque no estén preparadas para ello. El modelo sugiere que en última instancia cualquier intento de mejorar la inteligencia emocional en organizaciones y empresas dependerá de las relaciones. La formación organizada o las políticas de recursos humanos también pueden afectar a la inteligencia emocional a través de su efecto en las relaciones entre individuos y grupos en la organización.
Figura 1.1: Modelo de inteligencia emocional y eficacia organizativa.
La sección derecha del modelo (Figura 1.1) ilustra tres factores organizativos que están interrelacionados. Todos estos factores influyen en la inteligencia emocional a través de su impacto en las relaciones, y cada factor influye por sí mismo en los otros dos. Por ejemplo, en el capítulo 3, Goleman presenta datos que demuestran de qué manera la inteligencia emocional del liderazgo organizativo influye en la eficacia organizativa a través de su impacto en el clima organizativo. Al mismo tiempo, las funciones de RR.HH. de contratación y selección, formación y desarrollo y gestión del rendimiento, tienen un gran impacto en la IE del liderazgo (como señala Ruth Jacobs en el capítulo 7). No obstante, el liderazgo, a su vez, influirá en la efectividad de las funciones de RR.HH. al ayudar a los miembros de la organización a que aumenten su IE. Como demuestran varios capítulos de este libro, los líderes que carecen de IE proporcionan modelos deficientes para el desarrollo de la IE en otros miembros de la organización, y es improbable que estén en situación de proporcionar el tipo de apoyo y estímulo necesarios para un fomento eficaz de la IE.
El modelo sugiere dos importantes implicaciones. Primera, que cualquier esfuerzo por aumentar la IE de los miembros de una organización acabará fracasando a menos que afecte a las relaciones naturales que se forman entre dichos miembros. Los programas de formación fuera de la empresa pueden ser valiosos, pero sólo si producen cambios ininterrumpidos en las relaciones interpersonales e intergrupales en la sede de la organización (véanse capítulos