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Der
Trainingszyklus
In diesem
Kapitel
Den Trainingszyklus kennen lernen Die Trainersprache verstehen Den Lernerfolg sicherstellenUm ein Training sinnvoll aufzubauen, empfiehlt
es sich, sorgfältig zu planen. Folgende Schritte helfen, eine
übersichtliche und zielführende Trainingskonzeption zu
erstellen.
Analyse Planung und Konzeption Entwicklung Anwendung EvaluationDie Stufen bauen logisch aufeinander auf
und garantieren einen praxis- und handlungsbezogenen Ansatz. Der
Trainingszyklus, den ich Ihnen im Folgenden vorstelle, wird Sie das
ganze Buch über begleiten. Doch zunächst erhalten Sie einen
Überblick über das Thema, die Hintergründe sowie die einzelnen
Elemente und erfahren, wie Lernen darin integriert ist.
Der
Trainingszyklus: Ein Überblick
Gleichgültig, an welchem Training Sie
bereits selbst teilgenommen haben, ob es nun eine standardisierte
Unterrichtseinheit war oder eigens für diesen besonderen Zweck
entwickelt wurde, ob es firmenintern organisiert oder von außen
eingekauft wurde, ob es um Managementfähigkeiten oder
Textverarbeitung ging: Höchstwahrscheinlich folgte es einem
bestimmten Ablaufschema. Ich nenne dieses Ablaufschema Trainingszyklus. Der Trainingszyklus beginnt lange vor
dem eigentlichen Unterricht und endet noch nicht, wenn die
Teilnehmer wieder nach Hause gehen. Abbildung 3.1 zeigt Ihnen die fünf Phasen des
Trainingszyklus. In diesem Kapitel erhalten Sie einen kurzen
Überblick über diese einzelnen Phasen oder Schritte. Die folgenden
Kapitel vertiefen das Wissen. Im Anschluss daran werden Sie in der
Lage sein, das Ablaufschema in der Praxis anzuwenden.
Ein umfassendes und ganzheitliches Verständnis
für den Trainingsprozess ist unabdingbar für eine erfolgreiche
Arbeit. Der Trainingszyklus vermittelt Ihnen das große Ganze. Die
Details erfahren Sie im Verlauf dieses Buches.Abbildung 3.1:
Der Trainingszyklus
Bedarfsanalyse
Der erste Schritt ist die Bedarfsanalyse.
Man braucht eine erste Einschätzung der vorhandenen Daten
(Assessment), um den spezifischen Bedarf der Lernenden
festzustellen. Es gibt zwei zentrale Gründe, warum eine
Bedarfsanalyse unverzichtbar ist:
Zuallererst muss sicher sein, dass
überhaupt Trainingsbedarf besteht. Das Ergebnis einer Analyse kann
durchaus sein, dass Training nicht das geeignete Mittel ist und das
betreffende Thema besser auf andere Weise erarbeitet werden sollte,
zum Beispiel durch Coaching on-the-job oder durch ein einfaches
Rundschreiben an die Mitarbeiter, das alle Informationen
enthält. Zweitens sollte die Bedarfsanalyse dazu
dienen, die genauen Trainingsinhalte und -gegenstände festzulegen.
Die Analyse ist also zentral für die Definition der
Lernziele.Ein Assessment lässt sich auf
verschiedene Arten durchführen. Es gibt verschiedene formale
Instrumente und Möglichkeiten, das vorhandene Wissen und die
Fähigkeiten eines Mitarbeiters oder auch seine Präferenzen zu
messen. Sie können Fragebögen austeilen, aber Sie können auch
Interviews führen. Wenn Sie Interviews für das geeignete Instrument
halten, können Sie sich für Einzelgespräche oder
Kleingruppeninterviews entscheiden. Eine weitere Möglichkeit ist
es, die Mitarbeiter in Aktion zu beobachten oder sich eine
Arbeitsprobe geben zu lassen. Vielleicht gibt es auch bereits
Aufzeichnungen und Berichte, die Sie verwenden können.
Ihr Ziel bei der Datensammlung ist es,
die Diskrepanz zwischen den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit
und dem tatsächlich vorhandenen Wissen und den konkreten
Fähigkeiten des Einzelnen genau zu definieren. Was Sie also im
Endeffekt herausfinden müssen, ist, was zur erforderlichen
Leistungserfüllung beim Einzelnen noch fehlt. Diese Informationen
brauchen Sie für den nächsten Schritt.
Entwicklung der Lernziele
Falls Ihre Analyse ergeben hat, dass
tatsächlich Trainingsbedarf besteht, ist Ihre nächste Aufgabe,
genau zu bestimmen, welche Ziele mit dem Training erreicht werden
sollen. Die Ziele können aus zwei Perspektiven betrachtet
werden:
Lernziel: Damit
wird die erwünschte Leistung (als Wissen oder Fähigkeit)
bezeichnet, die nach Ende des Trainings erreicht werden soll.
Lernziele basieren auf den Informationen, die Sie durch die
vorhergehende Analyse erhalten haben. Beispiel: »Am Ende dieser
Trainingssitzung sind die Teilnehmer in der Lage,
teilnehmerzentrierte Lernaktivitäten zu planen.« Trainingsziel:
Damit wird beschrieben, was der Trainer im Verlauf der Sitzung zu
erreichen hofft. Das kann ein greifbares Ergebnis sein oder die
Beschreibung dessen, was der Trainer zur Vermittlung der Lernziele
an Aktivitäten plant. Beispiel: »Diese Sitzung wird eine positive
Lernatmosphäre erzeugen, so dass die Teilnehmer sich engagieren und
Fragen stellen.«Manche Trainer integrieren sowohl Lern-
als auch Trainingsziele in ihre Planung. Zu jedem guten
Trainingsdesign gehören ausformulierte Lernziele. Nur wer seine
Ziele kennt, kann diese auch auf erstklassige Weise
verwirklichen.
Zu Beginn einer Trainingssitzung wird den
Lernenden mitgeteilt, welches die Lernziele sind. Und möglichst
gleichzeitig wird ihnen auch gesagt, was in den folgenden Stunden
oder Tagen auf sie zukommt. Doch halt, jetzt überhole ich mich
selbst! Die Entwicklung des Trainingsdesigns ist schon der nächste
Schritt.
Entwicklung des Trainingsdesigns
Jetzt können Sie mit dem so genannten
Trainingsdesign beginnen. Sie entscheiden
Schritt für Schritt, was Sie mit den Teilnehmern unternehmen
wollen, um Ihre selbst gesteckten Ziele auch zu erreichen. Dabei
sind viele Dinge zu berücksichtigen.
Die erste Entscheidung betrifft die
Frage, ob Sie überhaupt ein eigenes Trainingsdesign entwickeln
wollen. Sie können stattdessen auch ein standardisiertes Programm
kaufen und es individuell anpassen. Sie überlegen sich, wer genau
Ihre Teilnehmer sind, was die besten Trainingstechniken sind, wie
Sie das Programm kreativ gestalten, und selbstverständlich auch,
wie Sie die Lernziele verwirklichen. Sie bauen gezielt handlungs-
und praxisbezogene Methoden ein und überlegen sich, wie sie
abschließend die Effizienz des Programms bewerten können.
Wenn Sie Ihr eigenes Trainingsdesign
planen, haben Sie mit der Erstellung des Materials eine große
Aufgabe vor sich. Welche Arbeitsblätter brauchen die Teilnehmer?
Welche audiovisuelle Unterstützung wollen Sie einbauen? Welche
technischen Voraussetzungen sind erforderlich, falls es sich um
einen Online-Kurs handelt? Werden die Lernenden Arbeitshilfen
fordern, damit sie das Gelernte am Arbeitsplatz auch umsetzen
können? In Form von Infokarten oder als Online-Hilfe? Diese Phase
im Trainingszyklus kann sehr aufregend sein, manchmal aber auch
sehr anstrengend.
Umsetzung
So, jetzt wird das Programm tatsächlich
umgesetzt. Als Trainer haben Sie bereits eine Menge Vorbereitung
hinter sich gebracht. Auch wenn Sie sich hervorragend vorbereitet
haben, garantiert Ihnen das noch nicht, dass alles glatt läuft.
Deswegen machen viele Trainer erst einmal eine Generalprobe mit
einigen Pseudoteilnehmern, um bereits vor der richtigen Premiere
ein Feedback zu erhalten.
Als Trainer sind Sie Referent und
Facilitator zugleich:
Als Referent geben Sie
zusätzliche Informationen. Wenn Sie neues oder Fachwissen
vermitteln wollen, ist es sinnvoll, einen kurzen Vortrag zu halten.
Ihre bevorzugte Rolle sollte jedoch die eines Moderators oder
Facilitators sein. Als Facilitator wirken
Sie eher wie ein Lernkatalysator und ermöglichen Lernen. Als
guter Trainer unterstützen und befähigen Sie Ihre lernenden
Teilnehmer und nehmen die Rolle eines moderierenden Prozess- und
Methodenexperten ein.Während einer Trainingssitzung sollten
Sie Ihre Teilnehmer immer im Blick haben und darauf achten, ob Sie
deren Bedürfnissen noch entsprechen. Wenn Sie merken, dass etwas
nicht funktioniert, sollten Sie abbrechen und etwas anderes
versuchen. Scheuen Sie sich nicht, von der Tagesordnung
abzuweichen, solange die Teilnehmer davon profitieren. In dieser
Phase sind Erfahrung und gute Methodenkenntnisse
erforderlich.
Evaluation
Das Ende der Sitzung ist noch nicht das
Ende. Die Phase der Bewertung ist aus drei Gründen ein wichtiger
Teil des Trainingszyklus:
Die Evaluation zeigt Ihnen erstens, ob die
Lernziele überhaupt erreicht wurden. Die Informationen aus der Evaluation
sollten zweitens in die aktualisierte Bedarfsanalyse eingehen. So
wird das Trainingsprogramm für spätere Anwendungen kontinuierlich
verbessert. Deshalb ist dieses Trainingsmodell als Kreislauf
aufgebaut. Die erhobenen Informationen dienen
drittens als Grundlage für künftige Programme oder andere
Change-Projekte.Die
Sprache der Trainer
Kommt Ihnen das alles schleierhaft vor?
Wenn Sie öfters mit »Trainertypen« zu tun haben, werden Sie sicher
manchmal denken, dass diese eine unbekannte Sprache sprechen.
Vielleicht ist es an der Zeit, Sie mit
einigen Fachbegriffen und gerne verwendeten Akronymen vertraut zu
machen.
ADDIE: Dies ist
das klassische Prozessmodell zur Entwicklung eines
Trainingsdesigns, zusammengesetzt aus den Anfangsbuchstaben:
Analysis (Analyse), Design, Development (Entwicklung),
Implementation (Anwendung) und Evaluation. Andragogik: Der
Begriff taucht bereits im 19. Jahrhundert in einem Buch zu Platons
Erziehungslehre auf und beschreibt die Wissenschaft und Praxis der
Erwachsenenbildung. Der Lehrstuhl für Andragogik an der Universität
Bamberg trägt seit 1995 diesen Namen und ist damit der erste in
Deutschland. Assessment:
Bezieht sich normalerweise auf einen Fragebogen, eine Prüfung,
einen Test oder eine andere Form der Evaluation. Asynchrones
Lernen: Bezeichnet typischerweise ein selbstbestimmtes,
tutorgestütztes Online-Lernen, bei denen Lernender und Lehrender
nicht gleichzeitig an einem Ort sind wie beim
Präsenzunterricht. Audiovisuelle
Medien: Wird oft als AV-Medien abgekürzt. Beispiele:
PowerPoint-Präsentationen, Videoclips, Overheadfolien,
Flipcharts. Aufgabenanalyse:
Die Analyse der spezifischen Einzelschritte zur korrekten
Ausführung einer Aufgabe. Blended Learning oder
Integriertes Lernen: Ein Methoden- und Medienmix innerhalb
einer Veranstaltung. Bezieht sich zumeist auf einen Mix aus
Präsenzveranstaltung und selbstbestimmtem E-Learning. Bloom’sche
Taxonomie: Eine hierarchische Ordnung kognitiver und
affektiver Lernziele, wurde von Benjamin Bloom in Zusammenarbeit
mit seinem Forscherteam entwickelt. Interessant ist, dass Bloom
einen dritten Lernbereich, den des psychomotorischen Lernens,
benannt, jedoch nicht weiter untersucht hat, weil für handwerkliche
Fähigkeiten an der Universität die Basis fehle. CBT:
Computerbasiertes Training (CBT) ist ein allgemeiner Begriff für
das Lernen mithilfe des Computers. Chunking: Die
Segmentierung von Informationen in kleine Lerneinheiten zur
besseren Verarbeitung im Gedächtnis. Design: Die
Ausarbeitung eines Trainingskonzepts oder Trainingsplans. Eisbrecher: Eine
Aktivität zu Beginn eines Seminars oder Workshops, bei dem die
Teilnehmer sich einander vorstellen und bei dem in das Thema
eingeführt wird. Hilft den Teilnehmern, sich in das Programm
einzufinden. Evaluation: Der
letzte Schritt innerhalb des Trainingszyklus, in dem die Ergebnisse
bewertet werden. Hard Skills:
Bezieht sich auf fachliche Kompetenzen und (Computer-)technische
Fertigkeiten und Kenntnisse. ISD:
Instruktionsdesign, ein Modell zur Analyse, Planung, Entwicklung,
Durchführung und Evaluation eines Trainingsprogramms. Job-Aid: Eine
Arbeitshilfe, auch Tool genannt, die Mitarbeiter direkt am
Arbeitsplatz unterstützt, entweder in schriftlicher Form oder als
Online-Hilfe. Lernziel: Ein
klares, messbares Leistungsverhalten, das ein Trainingsteilnehmer
nach erfolgreichem Abschluss des Trainings zeigen kann. Lerntyp:
Zahlreiche Modelle über das individuelle Lernverhalten und
persönliche Stärken und Neigungen bei der
Informationsaufnahme. Soft Skills oder
Schlüsselkompetenzen: Seminare, in denen soziale und
persönliche Kompetenzen trainiert werden, wie zum Beispiel
Kommunikation, Führung, Zuhören, Stressmanagement.Dieser kleine Ausflug in das Wörterbuch
eines Trainers hat vielleicht einige Fragen beantwortet und
bereitet Sie auf die weiteren Kapitel vor.
Lernen,
Lernen, Lernen
Der Trainingszyklus ist ein so klares und
unmittelbar einleuchtendes Modell, dass man sich kaum vorstellen
kann, irgendetwas Wichtiges dabei vergessen zu haben. Das stimmt
auch, doch Sie sollten nie aus dem Blickfeld verlieren, dass es
beim Training immer um den Lernenden geht.
Erwachsene lernen anders. Auch wenn die
Forscherkoryphäen, die ich in Kapitel 2 schon kurz erwähnt habe,
kein einheitliches Modell entwickelt haben, sind sich doch alle
darin einig, dass das Lernverhalten Erwachsener höchst
unterschiedlich ist und jeder unterschiedliche Sinneskanäle bei der
Informationsaufnahme und -verarbeitung bevorzugt. Wenn schon kein
allgemeingültiges Lernmodell entwickelt wurde, wie sollen Sie als
Trainer dann im Seminar mit all diesen Unterschieden fertig werden?
Keine Sorge, es geht!
Abwechslung und Rollenwechsel tun gut
Sie können alle verschiedenen Lerntypen
in Ihrer Gruppe gut unter einen Hut bringen, wenn Sie immer an zwei
Dinge denken:
Bringen Sie viel
Abwechslung rein: Studien legen nahe, dass der Einsatz
verschiedener Methoden und Techniken das Lernen für jeden leichter
macht. In der Tat gehen aktuelle Studien noch weiter und behaupten,
ein Training, das mehr als einen Lerntyp anspricht, sei
wirkungsvoller, als wenn man sich individuell auf jeden Teilnehmer
einstellt (als ob Sie das überhaupt leisten könnten!). Abwechslung
zahlt sich also aus. Deshalb sollten Sie insgesamt viele Varianten
ausprobieren, angefangen von der Trainingsform selbst, der
Lerngeschwindigkeit, der Leistungskontrolle, dem Komplexitätsgrad
und der Zeiteinteilung. Seien Sie
flexibel: So wie Ihre Trainingsteilnehmer lieber auf eine
bestimmte Art lernen, liegt Ihnen sicher auch die eine oder andere
Art des Trainings mehr oder weniger. Vielleicht finden Sie
Kleingruppendiskussionen und auch lockere Plenumsdiskussionen gut
oder Sie tragen manche Themen am liebsten direkt vor. Vielleicht
fühlen Sie sich in der Rolle eines Entertainers wohl oder liegt
Ihnen die Rolle des Dozenten mehr? Manche sehen sich auch eher als
Coach ihrer Teilnehmer. Seien Sie flexibel, wobei auch immer Sie
sich am wohlsten fühlen. Bewegen Sie sich manchmal aus Ihrer
»Komfortzone« heraus, um Ihre Lernenden besser zu verstehen.Optimale Lernbedingungen schaffen
Zum Abschluss dieses Kapitels muss ich noch
Robert Gagné, den amerikanischen Psychologen und Begründer des
Instruktionsdesigns, erwähnen. Gagné hat in den 70er-Jahren ein
Modell zur Unterrichtsplanung entwickelt, die so genannten
Neun Unterrichtsereignisse (Nine Instructional
Events). Gewinnen Sie die Aufmerksamkeit des
Lernenden. Nennen Sie dem Lernenden die Ziele des
Unterrichts. Aktivieren Sie das Vorwissen der
Lernenden. Liefern Sie die Inhalte. Verwenden Sie Methoden, die das Lernen
fördern (Fallstudien, Grafiken, Beispiele etc.). Lassen Sie die Lernenden üben. Geben Sie Feedback. Beurteilen Sie die Durchführung. Sorgen Sie für den Wissenstransfer und die
praktische Umsetzung des Gelernten.Wenn Sie bereits seit einiger Zeit als
Trainer tätig sind, ist das für Sie nichts Neues und Sie werden
bereits alles dafür tun, in Ihren Seminaren die optimalen
Lernbedingungen zu schaffen. Denken Sie daran, was der berühmte
Physiker und Astronom Galileo Galilei einmal gesagt hat: »Man kann
einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich
selbst zu entdecken.«