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Warum Erwachsene lernen

In diesem Kapitel

Die Grundsätze des Erwachsenenlernens untersuchen

Die Verantwortung des Trainers für den Lernerfolg bestimmen

Die verschiedenen Lernarten kennen lernen

Die Rollen des Trainers definieren

Überlegen Sie mal, was Sie in den vergangenen zwei Monaten so getan haben. Fällt Ihnen eine Sache ein, die neu für Sie war und die Sie gelernt haben?

Bevor Sie jetzt weiterlesen, versuchen Sie sich genau zu erinnern, was Sie gelernt und warum Sie es gelernt haben. Vielleicht haben Sie Squash gelernt, weil Sie das schon immer mal richtig spielen wollten. Oder Ihr Auto hatte einen Platten und Sie mussten wohl oder übel lernen, wie man einen Reifen wechselt.

Die meisten Erwachsenen – Sie machen da wahrscheinlich keine Ausnahme – lernen aus zwei Gründen: weil sie es wirklich wollen oder weil sie es müssen.

Dieses Kapitel beschäftigt sich mit Lerntheorien für Erwachsene: wie Menschen lernen und wie ein Trainer das Lernen der Teilnehmer im Unterricht fördern kann.

Theorie des Erwachsenenlernens

Trainer sind am erfolgreichsten, wenn sie verstehen, unter welchen Bedingungen Erwachsene am besten lernen und wie weit ein traditioneller Unterricht von optimalen Lernbedingungen entfernt ist.

Der traditionelle Stil basiert auf dem didaktischen Modell der Vorlesung und des Frontalunterrichts. Der Unterricht wird vom Lehrer dominiert und ist allein auf den Inhalt ausgerichtet. Die Pädagogik befasst sich mit der Erziehung und Bildung von Kindern. Kinder wie Erwachsene lernen, weil sie es wollen oder müssen. Das formale, schulische Lernen der Kinder ist jedoch zumeist ein gesteuerter Lernvorgang, der die Kinder darauf vorbereiten soll, aufeinander aufbauende, schwierigere Aufgaben zu lösen. Im Kindergarten lernen die Kinder beispielsweise, bis 100 zu zählen, damit sie in der Grundschule erst addieren und subtrahieren lernen, dann multiplizieren und dividieren. In den weiterführenden Schulen geht’s dann weiter mit Algebra, Trigonometrie und schließlich mit höherer Mathematik.

Diese Art der Didaktik ist den meisten Menschen also vertraut. Sie hat die Erziehung und Bildung über Jahrhunderte dominiert. Sie beruht auf folgenden Annahmen:

Der Lehrer ist der Wissende. Weil die Lernenden nur wenig Erfahrung haben, ist es Aufgabe des Lehrers, sein Wissen zu vermitteln.

Der Lehrer ist verantwortlich für den gesamten Lernprozess. Er bestimmt, was, wie und wann gelernt wird.

Beim Lernen geht es um Inhalte. Die Lernziele bauen aufeinander auf, das Lehrmaterial ist entsprechend logisch aufgebaut und wird den Lernenden schrittweise präsentiert.

Die Motivation ist extrinsisch. Die Lernenden lernen, weil sie eine höhere Wissensstufe erreichen müssen, eine Prüfung bestehen wollen oder ein Zertifikat benötigen.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Wenn Sie in Ihrer Kindheit und Jugend keine (untypische) reformpädagogische Erziehung genossen haben, sind Sie wahrscheinlich bis ins Studium hinein in dieser Weise unterrichtet worden. Heute befinden sich die Schulen im Umbruch. Auch wenn Frontalunterricht noch nicht passé ist, werden mittlerweile doch auch häufig andere Lehrmethoden eingesetzt. Also muss jemand bessere Methoden für das Lehren und Lernen entdeckt haben.

Wer ist Malcolm Knowles?

Malcolm Knowles gilt als Vater der Theorie des Erwachsenenlernens. Weil die Pädagogik als Wissenschaft der Erziehung und Bildung von Kindern definiert ist, wurde in Abgrenzung und Ergänzung dazu der Begriff Andragogik geprägt. Malcolm Knowles höchst lesbares Buch The Adult Learner. A Neglected Species, 1973 erschienen, überführte das Thema in die Praxis. In deutscher Übersetzung ist von ihm erhältlich: Lebenslanges Lernen. Andragogik und Erwachsenenlernen. Malcolm S. Knowles u. a. hrsg. von Reinhold S. Jäger, München, Heidelberg, 6. Aufl. 2007.

In Tabelle 2.1 finden Sie einen Vergleich von Pädagogik und Andragogik. Die folgende Auflistung fasst die sechs Grundannahmen Knowles’ zum Erwachsenenlernen zusammen und bietet gleichzeitig eine praktische Perspektive aus Trainersicht. Obwohl sich manche Aspekte wiederholen, stelle ich Ihnen diese sechs Punkte so dar, wie Knowles sie definiert hat. Manche Autoren fassen sie in fünf, vier und sogar drei Punkten zusammen.

Erwachsene wollen wissen, warum sie etwas lernen sollen, bevor sie viel Zeit investieren. Ein Trainer muss dafür sorgen, dass die Lernenden Ziel und Zweck des Trainings so früh wie möglich erfahren.

Die Lernsituation Erwachsener ist von ihrem Selbstverständnis als selbstbestimmte und verantwortliche Wesen geprägt. Ein Trainer ist dazu da, dass die Erwachsenen ihren Lernbedarf erkennen und ihre eigenen Lernerfahrungen selbst steuern können.

Erwachsene kommen mit einem reichen Schatz an Erfahrungen in das Seminar oder den Kurs und haben selbst viel beizutragen. Ein erfolgreicher Trainer schafft es, die hart erworbenen Erfahrungen der Teilnehmer für das Lernen nutzbar zu machen.

Erwachsene lernen höchst bereitwillig Dinge, die ihnen bei der effektiven Bewältigung ihres täglichen Lebens helfen. Training, das sich direkt auf konkrete Situationen bezieht, wird als relevant eingeschätzt.

Erwachsene sind dazu bereit, ihre Energie zum Lernen von Dingen einzusetzen, von denen sie glauben, dass sie ihnen bei einer Problemlösung oder Aufgabenstellung helfen. Ein Trainer, der die Interessen und Bedürfnisse der Teilnehmer richtig erkennt und seine Inhalte daran ausrichtet, wird den Lernenden am meisten behilflich sein.

Erwachsene reagieren besser auf innere Motivatoren (zum Beispiel besseres Selbstgefühl) als auf externe Anreize (zum Beispiel höheres Gehalt). Ein Trainer kann dafür sorgen, dass diese innere Motivation nicht durch Zeitdruck oder ein verunsicherndes Lernklima behindert wird. Eine freundliche Lernatmosphäre motiviert.

Tabelle 2.1: Pädagogisches und andragogisches Lernen: ein Vergleich

Andragogik	Pädagogik
Lernende werden »Teilnehmer« beziehungsweise »Lernende« genannt.	Lernende werden »Schüler« genannt.
Unabhängiger Lernstil	Abhängiger Lernstil
Lernziele sind veränderbar.	Lernziele sind festgelegt und nicht veränderbar.
Bei den Teilnehmern wird eine für das Lernen wertvolle Erfahrung vorausgesetzt.	Bei den Schülern wird keine Erfahrung und kein tieferes Wissen vorausgesetzt.
Aktive Lehrmethoden	Passive Lehrmethoden wie Frontalunterricht
Die Lernenden beeinflussen das Timing und das Lerntempo selbstbestimmt.	Der Lehrer macht Zeitvorgaben und kontrolliert die Lerngeschwindigkeit.
Die Einbeziehung der Teilnehmer ist für den Erfolg wesentlich.	Die Schüler werden nur wenig einbezogen.
Das Lernen bezieht sich auf reale Fragen und Erfordernisse des Arbeitslebens.	Das Lernen ist rein , der Wissenserwerb geschieht um seiner selbst willen.
Die Teilnehmer sind die Hauptquelle für Beispiele und Ideen.	Der Lehrer ist die wichtigste Person und liefert Beispiele und Ideen.

Anwendung der Lerntheorie im Training

Ich weiß zwar nicht, ob Malcolm Knowles das im Kopf hatte, als er seine Theorie des Erwachsenenlernens formulierte, doch meiner Ansicht nach geht es um Verantwortung. Ob Sie nun der Trainer oder der Lernende sind: Alle beide haben die Verantwortung dafür, dass das Training erfolgreich verläuft, dass Lernen tatsächlich stattfindet und sich in der Folge etwas verändert.

Wenn Sie Trainer sind

Schaffen Sie eine Lernatmosphäre, die den Teilnehmern einen sicheren Schutzraum bietet.

Seien Sie gut organisiert, definieren Sie die Lernziele sorgfältig und geben Sie nach Analyse der Teilnehmerbedürfnisse für die Trainingssitzung eine klare Richtung vor. Doch seien Sie so gut organisiert, dass Sie auch flexibel reagieren können, falls die Teilnehmerbedürfnisse doch anders sind als angenommen.

Achten Sie darauf, dass der Inhalt relevant und für die Lernenden auf die Arbeitswelt übertragbar ist.

Gehen Sie mit den Lernenden respektvoll und verständnisvoll um. Zeigen Sie echte Anteilnahme.

Laden Sie die Lernenden dazu ein, mit anderen ihr Wissen und ihre Erfahrung zu teilen.

Wenn Sie Lernender sind

Seien Sie aktiv und beteiligen Sie sich an interaktiven Übungen.

Seien Sie bei diffus formulierten Themen, unvorbereiteten Trainern oder schlechten Lernbedingungen kritisch. Geben Sie dem Trainer ein konstruktives Feedback.

Fordern Sie von Ihrem Trainer Feedback ein, damit das Training für Sie zu einem persönlichen Erfolg wird.

Konstruktives Feedback zu geben, ist eine Schlüsselfähigkeit jedes professionellen Trainers. Die Lernenden haben ein Recht darauf, von ihrem Trainer Feedback zu erhalten.

Machen Sie sich bewusst, dass Sie für Ihr Lernen selbst verantwortlich sind. Sorgen Sie deshalb dafür, dass alle Ihre Fragen beantwortet werden.

Stellen Sie für sich einen klaren Lernplan auf und kümmern Sie sich darum, dass Sie Ihre eigenen Lernziele einhalten.

Trainer aufgepasst! Sie haben sicher gemerkt, dass ich die Lernenden dazu ermutige, Ihnen gegenüber kritisch zu sein, wenn Sie sich nicht vorbereiten oder an ihnen vorbeireden. Warum? Professionelle Trainer bauen ihre Arbeit auf den didaktischen Grundsätzen des Erwachsenenlernens auf. Wenn etwas nicht funktioniert, treten sie einen Schritt zurück, stellen fest, warum das so ist, und bringen es in Ordnung. Wenn Sie das nicht tun, widersprechen Sie den beschriebenen Grundsätzen der Flexibilität. Vielleicht ist es dann hilfreich, wenn Ihnen eine Zeit lang noch ein anderer Trainer zur Seite steht.

Wie lernt ein Mensch?

Die Theorie des Erwachsenenlernens, wie ich sie im vorigen Abschnitt vorgestellt habe, ist eine erste Grundlage für Training und Weiterbildung. Es gibt jedoch noch weitere Faktoren und Überlegungen, wie das Lernen von Erwachsenen positiv unterstützt werden kann. In den folgenden Abschnitten stelle ich sie Ihnen vor.

Bloom’sche Taxonomie

In den frühen 60er-Jahren unterschieden der Psychologieprofessor Benjamin Bloom und sein Forscherteam drei Lernbereiche: den kognitiven, den psychomotorischen und den affektiven Bereich. (Das klingt sehr abstrakt, aber so ist das nun mal bei Leuten von der Uni.)

Praxisorientierte Trainer unterscheiden meistens zwischen Wissen (kognitiver Bereich), Fähigkeiten und Fertigkeiten (Skills) sowie Verhalten und Einstellungen (affektiver Bereich). Diese drei Bereiche werden im Lernprozess angesprochen und sind als Lernziele definiert.

Die Arbeitsgruppe um Benjamin Bloom hat diese Lernzieldimensionen schließlich noch erweitert und bei den kognitiven und affektiven Lernzielen eine hierarchische Untergliederung vom einfachen bis hin zum komplexen Verhalten vorgenommen: Wissen, Verstehen, Anwenden, Analyse, Synthese, Evaluation. Jede Stufe baut auf der früheren auf. Wissen kommt zum Beispiel vor dem Verstehen; Verstehen ist die Voraussetzung für die Anwendung. Jede Lernstufe bedeutet ein erstrebtes spezifisches, beobachtbares und messbares Ergebnis.

Das Forschungsergebnis ist in der Pädagogik als Bloom’sche Taxonomie bekannt. Die Unterscheidung der verschiedenen Lernziele ist nicht absolut zu verstehen, seit Bloom sind auch andere Systematisierungen entwickelt worden. Doch seine ist leicht zu verstehen und ist vielleicht auch am meisten verbreitet. Die folgende Tabelle erklärt anschaulich, was sie bedeutet.

Lernstufe	Erlernte kognitive Fähigkeit	Beispiel
Wissen	Definieren, benennen, aufsagen, sich erinnern, wiederholen	Die sechs Stufen der Bloom’schen Taxonomie aufzählen können
Verstehen	Übersetzen, beschreiben, in eigenen Worten formulieren	Die sechs Stufen beschreiben und erklären können
Anwenden	In neuen Situationen anwenden und zeigen können	Die Bloom’sche Theorie bei der Definition von Lernzielen anwenden können
Analyse	In Elemente zerlegen, diese vergleichen, in Frage stellen	Verschiedene Aspekte von Blooms Modell vergleichen und einander gegenüberstellen können
Synthese	Die Teile zu einem neuen Ganzen zusammenfügen	Ein neues Lernmodell entwickeln
Evaluation	Beurteilen, bewerten und kritisch einschätzen	Die Vorteile der Bloom’schen Taxonomie beurteilen und verteidigen können

Eine Nachbemerkung: Interessanterweise hat die Forschergruppe nur zu den kognitiven und affektiven Lernzielen Unterstufen entwickelt, während die psychomotorischen Fähigkeiten nicht weiter ausgearbeitet wurden. Erklärt wurde dies damit, dass die Erfahrungen mit dem Erlernen manueller Fertigkeiten am College nicht ausreichten.

Die drei Bereiche des Lernens

Ein Trainer spricht drei verschiedene Lernbereiche an: Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Skills) und beeinflussbares Verhalten. (Wer sich für die wissenschaftliche Begründung interessiert, findet diese im grauen Kasten Bloom’sche Taxonomie.)

Der kognitive Wissensbereich umfasst Lernziele, die mit Denken, Wissen und Problemlösen zu tun haben und die intellektuellen Fähigkeiten entwickeln. Beispiele: Grundregeln der Buchhaltung verstehen; Entwicklungsstufen der Kindheit benennen können; die Auswirkung von Zinsänderungen auf die Volkswirtschaft erklären; wissen, wie man ein Buch veröffentlicht.

Psychomotorische Fähigkeiten beziehen sich vor allem auf praktische motorische und koordinative Fertigkeiten. Beispiele: eine Digitalkamera bedienen, einen Bagger fahren, Personal überwachen, richtig zuhören, Fußball spielen.

Der affektive Bereich bezieht sich auf die emotionale Verarbeitung von Gefühlen, Motiven, Einstellungen und Werten. In einem Training können Einstellungen zwar nicht »gelehrt«, doch sie können sehr wohl beeinflusst werden. Trainer können eine Verhaltensänderung nicht aktiv herbeiführen, doch sie haben oft die Chance, einen Anstoß zu geben.

Unter Trainern wird manchmal darüber diskutiert, ob es am mangelnden Willen oder an mangelnden Kenntnissen liegt, wenn die Performance der Teilnehmer nach dem Seminar zu wünschen übrig lässt. An den Fähigkeiten und Kenntnissen muss es also nicht unbedingt liegen, wenn ein Lernender das Gelernte nicht umsetzt.

Die drei Bereiche des Lernens erfordern jeweils andere Trainingsmethoden und Techniken. In Kapitel 5 zum Trainingsdesign können Sie mehr darüber erfahren.

Weitere Aspekte des Lernens

Wie nehmen Sie Informationen auf? Durch Hören? Sehen? Auch durch Berühren? Durch Riechen und Schmecken? Wir alle nehmen Informationen durch unsere fünf Sinne auf, die Augen und die Ohren sind dabei die zentralen Wahrnehmungsorgane.

Es gibt viele Theorien darüber, wie Menschen am besten lernen. David Kolb beispielsweise unterscheidet zwischen vier Lerntypen: den Konvergierer, den Divergierer, den Assimilierer und den Akkomodierer. Eine andere Theorie stammt von dem Hirnforscher W. E. (Ned) Herrmann. Ihm zufolge ist das Gehirn in vier Quadranten aufgeteilt. Jeder Bereich des Gehirns zeichnet sich durch eine bestimmte Lernpräferenz aus. Ann Herrmann-Nehdi, seine Tochter, führt heute die Arbeit ihres Vaters fort.

Eine weitere bekannte Theorie ist das Neurolinguistische Programmieren (NLP). Die Vertreter dieser Richtung gehen davon aus, dass wir Informationen durch drei verschiedene Wahrnehmungskanäle aufnehmen: visuell, auditiv und kinästhetisch. Die meisten Menschen bevorzugen eine Kombination aller drei Wahrnehmungskanäle. In Trainingssituationen sollte für jeden Lerntyp etwas dabei sein, je nachdem wie Ihre Seminarteilnehmer neue Informationen am liebsten aufnehmen, sortieren, im Gedächtnis behalten und wiedergeben können.

Visuelle Lerntypen zum Beispiel bevorzugen Bilder, Diagramme und andere visuelle Medien. Sie müssen etwas »sehen«, damit sie es »wissen«. Sie sind oft künstlerisch begabt und haben ein gutes Farbempfinden. Anweisungen zu befolgen oder Vorträgen zu lauschen, fällt visuellen Typen eher schwer. Auf Lärm reagieren sie empfindlich oder deuten Worte falsch.

Wie können Sie als Trainer eine Lernumgebung gestalten, in der sich visuelle Lerntypen wohlfühlen? Was halten Sie von folgenden Vorschlägen?

Geben Sie Anweisungen möglichst auch in schriftlicher Form.

Lockern Sie Ihre Präsentationen mit Bildern, Grafiken, Illustrationen, Flussdiagrammen und weiteren anschaulichen Requisiten auf.

Gestalten Sie den Seminarraum farbig mit Postern, neonfarbenen Klebezetteln, bunter Kreide und optisch ansprechenden Teilnehmerunterlagen.

Legen Sie (farbiges) Papier und Textmarker für Notizen oder Kritzeleien bereit.

Helfen Sie Ihren Teilnehmern, wichtige Vorgänge zu visualisieren, indem Sie einen Film zeigen oder ein Rollenspiel veranstalten, um die Abfolge, das »Wie«, zu veranschaulichen.

Benutzen Sie bestimmte Icons oder einen Farbcode, um das Lernmaterial optisch zu strukturieren.

Auditive Lerntypen wiederum nehmen Informationen am besten auf, wenn sie zuhören können. Sie müssen etwas »hören«, damit sie es »wissen«. Schriftliche Anweisungen und Lektüre überhaupt finden sie eher mühsam.

Wie können Sie als Trainer eine Lernumgebung gestalten, in der sich auditive Lerntypen wohlfühlen? Was halten Sie von folgenden Vorschlägen?

Geben Sie Anweisungen möglichst auch in mündlicher Form.

Setzen Sie Teilnehmerdiskussionen, gegenseitige Interviews, Befragungen und andere mündliche Methoden zur Wissensverarbeitung ein.

Planen Sie Minigruppen und Kleingruppendiskussionen, Teach-backs und Präsentationen ein, damit die Teilnehmer den Lernstoff gemeinsam durchsprechen können.

Wenn Sie Körpersprache und Gesichtsausdruck als Kommunikationsmittel einsetzen, sollte dies deutlich geschehen.

Geben Sie den Lernenden die Gelegenheit, die neuen Informationen aktiv zu wiederholen und in ihrem persönlichen Umfeld anzuwenden.

Kinästhetische Lerntypen wiederum bevorzugen konkretes und »handfestes« Lernen. Sie müssen etwas »tun«, damit sie es »wissen«. Sie haben in der Regel eine gute räumliche Wahrnehmung und montieren Dinge zusammen, ohne vorher die Anweisungen zu lesen. Sie lernen am besten, wenn sie aktiv einbezogen werden.

Wie können Sie als Trainer eine Lernumgebung gestalten, in der sich kinästhetische Lerntypen wohlfühlen? Was halten Sie von folgenden Vorschlägen?

Sorgen Sie für aktive Lernmöglichkeiten.

Beschäftigen Sie die Teilnehmer mit experimentellen und praktischen Lernaktivitäten.

Stellen Sie Arbeitsmaterialien zur Verfügung, mit denen man »spielen« kann (Knete, Buntstifte, Knautschbälle etc.).

Machen Sie öfters Pausen oder erlauben Sie den Teilnehmern, sich im Raum zu bewegen, solange die anderen nicht gestört werden.

Bauen Sie aktive Lernmethoden, zum Beispiel Rollenspiele, Schnitzeljagden oder Staffelläufe, in Ihr Programm ein.

Setzen Sie den Computer als Lerninstrument ein.

Finden Sie andere Möglichkeiten zur Lernzielkontrolle als schriftliche Tests, zum Beispiel Vorführungen des Gelernten.

In einem Training hat man es normalerweise mit allen Lerntypen zu tun. Was machen Sie also als Trainer? Sie werden es in der Regel nicht schaffen, es allen recht zu machen und das auch noch gleichzeitig. Tun Sie, was alle guten Trainer tun:

Akzeptieren Sie, dass die Menschen unterschiedlich lernen.

Verwenden Sie verschiedene Methoden und Techniken, damit Sie allen Lerntypen den Zugang zum Thema erleichtern und damit im Seminar für alle etwas dabei ist.

Wie Erwachsenenlernen gefördert wird

Bei der lernförderlichen Gestaltung der Unterrichtsräume ist guter Rat teuer. Schließlich sind die Räume Ihr Arbeitsplatz! In 25 Jahren Unterrichtserfahrung habe ich einige praktische Tipps zusammengetragen, damit Ihre Teilnehmer eine positive Atmosphäre erleben, in der es sich – entsprechend den Grundsätzen von Malcolm Knowles – gut lernen lässt. Ich habe sie in vier Kategorien unterteilt.

einen sicheren Schutzraum für das Lernen schaffen

eine angenehme Umgebung schaffen

aktive Teilnahme fördern

mehr selbstständiges Lernen, weniger schulischer Unterricht

In den folgenden Abschnitten gehe ich auf diese vier Grundsätze genauer ein.

Einen sicheren Schutzraum für das Lernen scha f fen

Es wäre wunderbar, wenn bei Ihrer Arbeit immer alles so funktioniert, wie es soll. Doch das wird leider nicht so sein. Glauben Sie mir. Manche Lernenden halten es für eine Strafe, dass sie zu Ihnen ins Seminar kommen »müssen«. Andere haben noch schlechte Erinnerungen an den letzten Kurs oder dass sie durch die Prüfung gefallen sind. Und viele kommen überlastet vom Tagesgeschäft und mit Sorgen in das Seminar. Wenn Sie einige der folgenden Ideen berücksichtigen, können Sie jedoch einen sicheren Schutzraum für das Lernen schaffen.

Seien Sie gut vorbereitet und frühzeitig vor Ort, dass Sie die ankommenden Teilnehmer einzeln willkommen heißen, sich ihre Namen merken können und Zeit haben, wichtige Mitteilungen zu machen.

Teilen Sie die Lernziele des Trainings frühzeitig mit, möglichst bereits vor der Sitzung.

Lassen Sie die Teilnehmer wissen, wie sie dauerhaft von dem Seminar profitieren können.

Verhalten Sie sich respektvoll gegenüber jedem einzelnen Teilnehmer.

Garantieren Sie Vertraulichkeit – »Alles, was in diesem Raum gesagt wird, verlässt diesen Raum nicht.«

Bringen Sie etwas Nettes, das zum Lachen reizt und Neugier weckt, mit ins Seminar. Es kann ruhig ein etwas albernes Spielzeug sein, sei es Kreide, Ton oder ein Ball.

Nennen Sie die Teilnehmer freundlich und aufrichtig beim Namen, um ein persönliches Verhältnis herzustellen.

Ich verwende gerne Namensaufsteller (längs gefaltete Karten) für die Tische. Manche Trainer finden Namensschilder am Revers besser. Auf alle Fälle sollten die Namen auch aus etwas Entfernung gut zu lesen sein. Wenn Sie Namensschilder bevorzugen, können die Teilnehmer vielleicht ihren Vornamen extra groß schreiben. Wenn auf den Tischen Gläser bereitstehen, sollten Sie darauf achten, dass sie nicht die Schilder verdecken.

Eine angenehme Umgebung schaffen

Mir ist es wichtig, immer früh genug in »meinem« Seminarraum zu sein, damit ich die Lernenden als meine Gäste begrüßen kann. Erspüren Sie, welche Stimmung der Raum ausstrahlt – eine Stimmung entsteht durch die räumlichen Gegebenheiten, aber auch durch die Menschen, die sich darin aufhalten. Damit Ihr Seminarraum zu einem angenehmen Aufenthaltsort wird, können Sie folgende Tipps berücksichtigen:

Schalten Sie das Licht an. Ich finde nichts deprimierender, als in einen abgedimmten Raum zu kommen, der noch an die romantische Party vom Vorabend erinnert.

Fragen Sie nach einem Raum mit Tageslicht. Selbst an einem trüben Tag ist natürliches Licht angenehmer als Kunstlicht.

Machen Sie sich kundig, wie die Heizthermostate funktionieren, damit Sie den Raum angenehm temperieren können. Denken Sie aber daran, dass Sie es wahrscheinlich nicht allen recht machen werden. Tun Sie Ihr Bestes.

Schaffen Sie eine behagliche Atmosphäre. Räumen Sie leere Kisten weg und rücken Sie die Stühle zurecht. Die Trainingsmaterialien sollten übersichtlich und akkurat vor den Plätzen bereitliegen. Ordnung signalisiert Ihren Teilnehmern, dass Sie sich Mühe gemacht haben, alles für sie vorzubereiten.

Sorgen Sie dafür, dass Sie selbst und das, was Sie zeigen wollen, von allen Plätzen gut zu sehen und zu hören ist. Probieren Sie es aus und setzen Sie sich auf die Stühle der Teilnehmer.

Kümmern Sie sich um die bequemsten Stühle, die im Haus verfügbar sind.

Arrangieren Sie die Tische entsprechend den Lernbedürfnissen. Einige Vorschläge dazu finden Sie in Kapitel 7.

Jeder muss genügend Platz haben.

Denken Sie an zusätzliche Stifte und Schreibpapier.

Sorgen Sie wenn möglich für Kaffee, Tee und Wasser.

Planen Sie genügend Pausen ein und besprechen Sie die Pausenregelung vorher mit den Teilnehmern.

Sieben Dinge, die Trainer beherzigen sollten

Von Ann Herrmann-Nehdi

Mittlerweile herrscht Konsens darüber, dass die Menschen auf verschiedene Weise lernen und lehren. Was bedeutet das für einen Trainer?

Erwarten Sie Verschiedenheit! Männer lernen anders als Frauen und Jüngere anders als Ältere. Der individuelle Lernstil ist höchst unterschiedlich, je nach Persönlichkeit und Dominanz verschiedener Hirnareale. Wenn Sie bereits bei der Planung Ihres Seminars berücksichtigen, dass Ihre Teilnehmer Informationen unterschiedlich verarbeiten, werden Sie später weniger Überraschungen erleben und insgesamt besser vorbereitet sein.

Informieren Sie sich über die Lernenden, die zu Ihnen kommen werden: Beruf, Alter, Geschlecht und kultureller Hintergrund. Bei Ihren Themen sollten Sie versuchen, eine Verbindung zu den verschiedenen Interessen der Teilnehmer herzustellen. Lernende speichern die neuen Inhalte am besten, wenn sie dabei an Bekanntes anknüpfen können.

Missachten Sie die Goldene Regel! Fast alle Kinder bekommen regelmäßig den Satz zu hören: »Was du nicht willst, das man dir tu’, das füg’ auch keinem andern zu!« Warum sollten Sie das ignorieren? Die Lernweise, die Ihnen nicht gefällt, ist vielleicht gerade die, die Ihren Teilnehmern am besten gefällt! Nur zu leicht erliegt man dem Irrtum, dass die anderen das Gleiche interessant finden wie man selbst. Erinnern Sie sich an Ihre Schulzeit und wie frustriert Sie über manche Lehrer und ihren Unterrichtsstil waren. Ihren Seminarteilnehmern sollte das nicht passieren!

Schauen Sie nach neuen Ideen und beobachten Sie andere Trainer, die ähnliche Inhalte wie Sie vermitteln. Wie nähern sie sich dem Thema? Fragen Sie Ihre Gruppe, wie sie am liebsten lernen möchte. Beziehen Sie sie ein. Tun Sie sich mit einem Partner zusammen, der eine andere Herangehensweise hat.

Vergessen Sie nicht, dass Sie auch ein Lernender sind! Man vergisst viel zu schnell, wie man sich als Teilnehmer fühlt. Sich selbst mal wieder in eine Lernsituation zu versetzen, kann Ihrem Gedächtnis auf die Sprünge helfen. Lassen Sie sich auf Experimente ein, nehmen Sie an Fortbildungsprogrammen teil und halten Sie sich in Ihrem Fachgebiet auf dem Laufenden. Man gerät leicht in einen Trott und unterrichtet nur noch altbekannte Themen auf immer dieselbe Weise.

Beteiligen Sie sich an einem Trainernetzwerk und besuchen Sie viele Veranstaltungen, bei denen Sie sich mit Kollegen austauschen und lernen können.

Lassen Sie den Lernenden Zeit. Es ist sehr wichtig, genügend Zeit für die Anwendung und praktische Umsetzung des Gelernten einzuplanen. Für die Verankerung neuer Inhalte im Gedächtnis ist es elementar, »mentale Testläufe« durchzuführen, also das Gelernte durch praktische Anwendung innerlich nachzuvollziehen. Noch wichtiger ist der Faktor Zeit, wenn die Teilnehmer die Inhalte nicht ihrem Lerntyp entsprechend aufnehmen können. In der beschleunigten Welt von heute wird auf dieses elementare Lernbedürfnis oft viel zu wenig Rücksicht genommen.

Sorgen Sie für kontextspezifische Lernmöglichkeiten, damit die Lernenden das Neue in ihren eigenen Wissenshintergrund integrieren können. Nach der praktischen Übung sollte immer Zeit für Fragen und Erklärungen sein.

Achten Sie auf Ihre Reaktionen – verbal und nonverbal. Ihr Verhalten insgesamt (Gestik, Tonfall, Gesichtsausdruck und Augenkontakt) wird von Ihren Zuhörern unwillkürlich registriert. Es kann Ihnen vielleicht passieren, dass Sie versehentlich negativ auf einen Lernenden reagieren, auf eine Art und Weise, die Sie selbst unangebracht finden.

Machen Sie Videoaufnahmen von sich und überprüfen Sie Ihre verbalen und nonverbalen Reaktionen – besonders auf Teilnehmer, die Sie irritieren oder die Sie für schwierig halten. Holen Sie sich Feedback von anderen. Vielleicht ist es notwendig, dass Sie an Ihrer Körpersprache und Ihrer Ausdrucksweise arbeiten.

Stellen Sie keine überfrachteten Fragen. Manche Fragen enthalten schon die Antwort und sind nur für bestimmte Lerntypen geeignet. Variieren Sie Ihre Fragetechnik und lassen Sie dem Seminarteilnehmer Zeit für die Antwort. Fragen sind für die Teilnehmer die beste Gelegenheit, sich am Geschehen aktiv zu beteiligen.

Beschäftigen Sie sich mit der Kunst des Fragens. Beobachten Sie andere Trainer. Lassen Sie einen Kollegen Ihr typisches Frageverhalten beobachten und versuchen Sie bei Ihrem nächsten Seminar, es mal etwas anders zu machen. Machen Sie nach einer Frage fünf Sekunden Pause, die Lernenden können dann besser folgen und effektiver antworten. So haben auch Lernende eine Chance, die nicht so schnell sind.

Verschiedene Methoden des Trainings eröffnen verschiedene Möglichkeiten des Lernens. Allzu oft beschränken sich Trainer auf nur eine Methode – das mag bequem sein, weil sie es so gewohnt sind oder weil nichts anderes verfügbar gewesen ist. Um verschiedene Lernstile zu berücksichtigen, ist es jedoch wesentlich, verschiedene Methoden und Techniken anzuwenden. Um nur einige Beispiele zu nennen: Power-Point-Präsentationen mit Lerntexten, Vorträge, Spiele, Diskussionen. Experimentieren Sie mit verschiedenen Methoden, um Ihre Lernbotschaft rüberzubringen!

Aktivieren Sie beide Gehirnhälften. Vorträge, Theorien, Zahlen, Fallstudien, Problemstellungen, argumentative Debatten beschäftigen die linke Gehirnhälfte und fördern das logische Lernen. Verwenden Sie Gliederungen, strukturierte Fragen, Quellenmaterial, Schritt-für-Schritt-Anleitungen und ausführliche Studien für strukturiert lernende Teilnehmer. Rollenspiele, Mitmachaktivitäten, Präsentationen, Schreiben und Musik aktivieren die rechte Gehirnhälfte und sind ideal für beziehungsorientierte Lernende. Für ein ganzheitliches Lernen sind Spiele, Kreativtechniken, Visualisierungen, Begriffsmodelle und Metaphern, Brainstorming und Anschauungsmaterialien die geeigneten Techniken.

Aktive Teilnahme fördern

Ich glaube, dass es am wichtigsten ist, die Teilnehmer zu einer aktiven und umfassenden Teilnahme zu ermutigen. Dann geschieht Lernen wie von selbst. Dieser Grundsatz wird sich wie ein roter Faden durch dieses Buch ziehen. Zum Einstieg ein paar Ideen:

Teilen Sie das Plenum in kleine Teilgruppen auf, damit es den Leuten leichter fällt, ihre Ideen oder auch ihr Anliegen vorzutragen.

Sprechen Sie die Teilnehmer, so oft es geht, persönlich mit ihrem Namen an.

Setzen Sie Ihre Körpersprache ein und geben Sie positive Zeichen: Kopfnicken, Lächeln und direkter Augenkontakt signalisieren Ihr Interesse an den Ideen der Teilnehmer.

Geben Sie auch etwas von sich preis, um einen vertrauensvollen Gedankenaustausch zu fördern.

Erlernen Sie spezielle Techniken, um die Teilnehmer etwas aufzulockern. Zahlreiche Tipps dazu finden Sie in den weiteren Kapiteln.

Mehr selbstständiges Lernen, weniger schulischer Unterricht

Der reine Vortrag von Inhalten wird nur in wenigen Fällen erforderlich sein. Zum Beispiel wenn Regeln oder Gesetzestexte Wort für Wort wiedergegeben werden müssen, wenn es um Sicherheitsbestimmungen geht oder wenn Ihre Lernenden über das Thema noch gar nichts wissen. Bei den meisten Trainings werden Sie jedoch zum selben Ergebnis kommen, wenn Sie die Teilnehmer bei ihrem empirischen Lernen unterstützen und Diskussionen gezielt moderieren.

Veranstalten Sie Diskussionen. Nicht nur zwischen Ihnen und dem Plenum, sondern auch unter den Lernenden.

Arbeiten Sie die Meinungen und Ideen des Plenums heraus, bevor Sie das Thema abschließend behandeln. Sie werden erstaunt sein, wie viel »Training« die Lernenden Ihnen abnehmen können.

Erzählen Sie von eigenen Erfahrungen, um Vertrauen zu wecken und Rapport herzustellen.

Geben Sie den Teilnehmern Gelegenheit, im Verlauf des Seminars ihren eigenen Lernfortschritt zu beurteilen.

Schaffen Sie empirische Lernmöglichkeiten, damit die Teilnehmer den Erfolg selbstgesteuerten Lernens erfahren.

Eine letzte Bemerkung: Wer ist wer und was ist was?

Wer ist wer?

Ein Trainer ist ein Trainer ist ein Trainer. Doch da gibt es noch eine Reihe anderer Bezeichnungen:

Trainer: Bezeichnung für diejenigen, die Erwachsene unterrichten, damit diese neue Kenntnisse oder Fähigkeiten erwerben, meistens (doch nicht immer) im beruflichen Kontext. Ein Trainer ist eine Art »Lernkatalysator«.

Facilitator: Bezeichnung für diejenigen, die eine aktive Teilnahme der Lernenden sicherstellen und eher moderierend und unterstützend wirken. Wird manchmal synonym mit »Trainer« verwendet, jedoch meist, wenn es weniger um Wissensvermittlung geht, sondern eher um Teambildungsmaßnahmen oder strategische Planungssitzungen.

Referent: Bezeichnung für diejenigen, die auf Konferenzen oder vor größeren Gruppen einen Vortrag präsentieren. Weniger auf Zwei-Wege-Kommunikation ausgerichtet.

Dozent: Bezeichnung für Lehrkräfte im akademischen Bereich.

Lehrer: Bezeichnung für pädagogische Lehrkräfte, die Kinder unterrichten.

Und wie ist es mit denen, die etwas lernen?

Lernende: Ein neutraler Begriff, der für alle, die Informationen verarbeiten, verwendet werden kann.

Teilnehmer: Ein allgemeiner Begriff, den Trainer auf alle beziehen, die an einer Intervention oder an einem Training teilnehmen.

Trainee: Synonym mit »Teilnehmer«, wird neuerdings eher durch die neutralen Bezeichnungen »Lernender« oder »Teilnehmer« ersetzt.

Schüler/Student: Pädagogischer Begriff für Kinder und junge Erwachsene in der Ausbildung.

Sprechen Sie im Zusammenhang mit Ihren Teilnehmern möglichst nicht von »Schülern«! Als »Lernende« sind sie am besten charakterisiert.

Was ist was?

Für den wechselseitigen Vorgang des Lehrens und Lernens gibt es ebenfalls mehrere Bezeichnungen:

Training: Bezeichnung für den Lernvorgang bei Erwachsenen. (Selbstverständlich können aber auch Tiere trainiert werden!) Das neu erworbene Wissen ist in der Regel anwendungsorientiert. Praktische Übungen gehören dazu.

Facilitating: Wird manchmal wie »Training« verwendet, der Facilitator übernimmt jedoch weniger eine Führungsrolle, sondern gibt eher Anstöße und befähigt die Teilnehmer dazu, initiativ zu werden.

Jemand hat mir mal einen wertvollen Rat gegeben, den ich gerne an Sie weitergebe: »Don’t be a sage on the stage, but be a guide on the side.« Bauen Sie sich nicht vor Ihren Lernenden groß auf, sondern stehen Sie ihnen zur Seite!

Instruktionen/Anweisungen: Ermöglicht den Teilnehmern, das Gelernte zu verallgemeinern. Wenige praktische Übungen.

Bildung: Wissensvermittlung in einem allgemeineren Kontext, Anwendung findet nicht unmittelbar statt und ist nicht konkret sichtbar. Kaum praktische Übungen.

Ergebnis dieser Lern- und Lehrprozesse sind folgende Dinge:

Lernen: Kenntnisse und Fähigkeiten (Soft Skills) erwerben, um etwas zu verändern.

Wissenszunahme: Informationsaufnahme und Erwerb kognitiver Kompetenz.

Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten: Kompetenzerwerb im psychomotorischen Bereich (Hard Skills).

Performance: Die neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten anwenden.

Für all das, was beim Training und Erwachsenenlernen vor sich geht, gibt es sicherlich noch weitere Beschreibungen. Doch die Namen sind nicht halb so wichtig wie die tatsächliche Arbeit, die Sie leisten: Sie helfen Erwachsenen beim Lernen, so dass diese ihre Leistung steigern können.

Noch einmal, warum lernen Erwachsene? Weil sie es wollen oder müssen. Wir sind alle Trainer und Lernende zugleich. Der Psychologe und Psychotherapeut Carl Rogers hat einmal gesagt: »Ich kann die anderen in ihrem Wachstum als selbstständige Persönlichkeiten nur insoweit unterstützen, als ich selbst innerlich gewachsen bin.«

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