De goede manager: een high
performance individual
Laten we eerlijk zijn: eigenlijk is dit een vreselijk boek. Wanneer we alle negatieve effecten van de tien rituelen op een rijtje zetten (zie de tabellen hierna), blijkt dat ze er collectief voor zorgen dat de organisatie nooit een HPO kan worden!
We kennen allemaal slechte managers die hun carrière hebben gebouwd op de tien rituelen. Het gedrag van deze slechte managers vormt in toenemende mate een maatschappelijk probleem, omdat zijzelf, hun medewerkers en hun organisaties door dat gedrag ondermaats presteren, met alle nadelige effecten voor de samenleving. Het is daarom hoog tijd dat we massaal het gedachtegoed van de high performance organisatie omarmen, vooral omdat daarin de kwaliteit van het individu centraal staat. De zogenoemde high performance individual (HPI) is een excellente manager die zowel gepassioneerd als vakbekwaam zijn werk met volle overgave doet. Daarom moet u, als goede manager, er alles aan doen om slechte managers te weren uit uw organisatie en goede managers te helpen een HPI te worden. Laten we de kenmerken van de HPI op een rijtje zetten.1
De HPI streeft voortdurend naar vergroting van zijn toegevoegde waarde voor klanten. Dat doet hij doordat hij zijn klanten echt kent. Hij is altijd op de hoogte van hun wensen, hun waarden en hun drijfveren. Doordat hij regelmatig direct contact met hen heeft, bouwt en onderhoudt hij uitstekende relaties met hen. Op basis van ontwikkelingen in de markt en zijn eigen ideeën is hij voortdurend bezig om producten en diensten te zoeken die de meeste toegevoegde waarde voor zijn klanten hebben. Daarbij probeert de excellente financiële dienstverlener zijn eigen organisatie dusdanig in te richten dat deze steeds beter kan voldoen aan de wensen van klanten, zodat de klantloyaliteit steeds verder wordt versterkt.
De HPI bouwt een sterke vertrouwensrelatie op met iedereen binnen de organisatie door collega’s en medewerkers te respecteren, naar hen te luisteren, hun om hulp en om afwijkende meningen te vragen, en van hen te leren. Dit betekent dat hij veel tijd stopt in het ontwikkelen en onderhouden van persoonlijke relaties met collega’s en medewerkers, expliciet geloof en vertrouwen in hen uitspreekt en eerlijkheid en openheid voorop zet in alle interacties met hen. Hij uit openlijk zijn waardering voor mensen die het verdienen en bekritiseert hen alleen in bilaterale gesprekken. Daarbij staat hij altijd klaar voor collega’s en medewerkers om hen te helpen en te ondersteunen.
De HPI is integer en heeft een sterke voorbeeldrol. Hij is eerlijk en oprecht, heeft sterke ethische normen en waarden en bevordert die ook in collega’s en medewerkers. Hij is geloofwaardig door consistentheid te creëren tussen woord en daad en door practice what you preach en walk-the-talk te praktiseren. Hij committeert zich publiekelijk aan de te behalen doelen en werkt hard aan het behalen van die doelen, volhoudend wanneer het tegenzit. Hij is betrokken, enthousiast en positief. Hij is absoluut niet arrogant of afstandelijk.
De HPI is loyaal aan de organisatie. Hij blijft lang bij de organisatie werken. Hij balanceert nadrukkelijk het eigen belang met dat van de organisatie en moedigt collega’s en medewerkers aan hetzelfde te doen. Doordat hij daarbij niet alleen focust op kortetermijntaken maar juist ook op ontwikkelingsmogelijkheden voor de lange termijn, en zich richt op het voortbestaan van de onderneming, oefent hij goed rentmeesterschap van de organisatie uit. Dit bevordert de continuïteit van de organisatie, hetgeen goed is voor zowel klanten als medewerkers.
De HPI stimuleert een interactieve interne communicatie (een open dialoog) met collega’s en medewerkers, zodat een vrije en continue verticale informatie-uitwisseling en dialoog kunnen plaatsvinden en iedereen zich kan uiten. Door veel tijd te besteden aan het delen van informatie, kennis en best practices binnen de hele organisatie creëert hij groepsgevoel, een cultuur waarin transparantie, openheid, vertrouwen, samenwerking met anderen en het gebruik van nieuwe ideeën en kennis wordt gestimuleerd.
De HPI is besluitvaardig en actiegericht. De excellente dienstverlener leidt niet aan paralysis by analysis: hij overanalyseert niet, maar neemt wel voldoende tijd voor een goede besluitvorming, om direct daarna effectieve acties in te zetten en bij problemen direct in te grijpen.
Hij is doortastend wanneer dat nodig is, spoort collega’s en medewerkers voortdurend tot actie aan, volgt het verloop en de resultaten van acties altijd en leert van eerder genomen besluiten en acties.
De HPI coacht collega’s en medewerkers door ondersteunend en bemoedigend te zijn, hen te helpen en te beschermen tegen ontregelende invloeden van buitenaf, voor hen beschikbaar te zijn, en hun niet te vertellen hoe ze hun doelen moeten behalen, maar hun snelle en directe feedback over hun prestaties te geven. Hij inspireert collega’s en medewerkers om uitzonderlijke resultaten te behalen door hen aan te sporen hun uiterste best te doen en trots te zijn op de eigen resultaten en die van de organisatie. Hij bevordert het zelfvertrouwen, een ondernemende houding, een gezamenlijke manier van denken en vastberadenheid bij de mensen in de organisatie.
De HPI stimuleert en verwelkomt verandering en verbetering door continu te streven naar vernieuwing, bewust de flexibiliteit van zichzelf en anderen verder te ontwikkelen, voorloper op veranderingsgebied te zijn, vernieuwing en creativiteit te allen tijde te steunen, en daar persoonlijk en voor de organisatie zichtbaar bij betrokken te zijn.
De HPI staat het maken van fouten toe door mensen risico’s te laten nemen en te laten experimenteren, zelf ook te experimenteren en risico’s te nemen, fouten maken daarbij als mogelijkheden om te leren te beschouwen, tolerantie voor falen en terugslagen te hebben, maar mensen die fouten toedekken te berispen.
De HPI ontwikkelt een sterke leiderschapsstijl door de organisatiewaarden voortdurend te communiceren, te controleren of de strategische boodschap door collega’s en medewerkers is ontvangen en begrepen, zijn visie voortdurend te delen, en een sterke leider in moeilijke tijden te zijn. Daarbij is hij zelfverzekerd door een juiste mix van bescheidenheid en professionaliteit te tonen, zichzelf dienstbaar in plaats van leidend op te stellen, zichzelf te kennen en de eigen sterktes en beperkingen te erkennen, te blijven leren, en authentiek, zelfbewust, zelfgedisciplineerd en emotioneel sterk te zijn.
De HPI houdt zowel collega’s alsmedewerkers altijd verantwoordelijk voor hun resultaten. Dat doet hij door verantwoordelijkheden en de daarbij behorende verwachte prestaties helder temaken, mensen vervolgens persoonlijk verantwoordelijk te houden voor het behalen van afgesproken resultaten, hun te laten weten en merken wat de consequenties zijn wanneer afgesproken resultaten niet worden gehaald, en zelf zichtbaar verantwoordelijk voor de eigen resultaten te zijn. Daarbij wil de excellente dienstverlener zelf ook altijd verantwoordelijk voor zijn resultaten worden gehouden, door de eigen verantwoordelijkheid om goed te presteren te allen tijde op te pakken en te accepteren dat hij onder alle omstandigheden verantwoordelijk kan worden gehouden voor zijn prestaties.
De HPI is besluitvaardig met betrekking tot
‘niet-presteerders’ door collega’s en medewerkers op de door
hen behaalde resultaten te beoordelen, niet te aarzelen in het
nemen van moeilijke beslissingen, en niet-presterende
organisatieleden niet te lang te laten ‘doormodderen’, maar hen
naar een nieuwe positie – binnen of buiten de organisatie – te
begeleiden.
De HPI is sterk gericht op het behalen van resultaten. Dat doet hij door zichtbaar voor de organisatie te werken aan het behalen van de afgesproken doelen, proactief mogelijkheden te vinden en op te pakken om daar competitief voordeel voor de organisatie mee te behalen of de organisatie leaner and meaner te kunnen maken. Hij is daarbij effectief in alles wat hij doet, door voortdurend te zoeken naar de beste manier om dingen te doen, conflicten op een constructieve manier op te lossen, issues proactief aan te pakken voordat deze onoverkomelijke problemen gaan vormen, en onbelangrijke zaken te negeren door gefocust te blijven op hetgeen er echt toe doet voor de organisatie.
Nu u de slechte managers in uw organisatie kunt herkennen, kunt u hen voortvarend aanpakken door hen aan te spreken op hun gedrag en hen zonodig te verwijderen. Daardoor krijgt u de ruimte en tijd om u op de goede managers te richten om, samen met hen, high performance individuals te worden. Want een high performance organisatie creëer je niet zomaar, die wordt gebouwd op een verzameling excellente mensen: de HPI’s. Veel succes!