De slechte manager heeft voor
elke drie jaar een exitstrategie

Bij veel rituelen staat de voetnoot ‘Zie ritueel 10.’ Dat komt omdat ritueel 10 het belangrijkste ritueel is voor een slechte manager die carrière wil maken. Dit ritueel schrijft voor om nooit langer dan drie jaar in dezelfde functie te blijven zitten. In het derde jaar moet een slechte manager verkassen en het maakt eigenlijk niet eens zo gek veel uit waar naartoe: horizontaal naar een soortgelijke functie elders in de organisatie, verticaal door een promotie, of naar een nieuwe functie in een andere organisatie.¹ De gemiddelde verblijfstijd van managers in hun functie is de afgelopen decennia gestaag gedaald, van meer dan tien jaar in de jaren tachtig naar tweeëneenhalf jaar tegenwoordig. De belangrijkste reden datmanagers het niet meer zolang uithouden is dat ze worden ontslagen of weggepromoveerd omdat ze hun targets niet hebben gehaald. De slechte manager wil deze smet op zijn cv natuurlijk voorkomen en neemt daarom het heft in eigen hand. Het is voor de slechte manager ook logisch om binnen drie jaar weg te zijn.

Het eerste jaar moet hij zich nog inwerken, dus kan er niet van hem worden verwacht dat hij gelijk al ambitieuze targets haalt (en als dat toch wordt verwacht, dan volgt onherroepelijk de eerste teleurstelling). Het tweede jaar is de slechte manager bezig de ambitieuze plannen in werking te stellen en zal hij zijn targets – wellicht – gedeeltelijk halen (de tweede teleurstelling). En in het derde jaar gaat hij zaaien wat hij heeft geoogst. Maar omdat de slechte manager helemaal niet zaait, zal hij ook niet oogsten en dus weet hij dat hij weg moet zijn voordat hij wordt ontmaskerd. De slechte manager zorgt dus voor een goed netwerk. Hij besteedt weinig tijd aan kansloze strategische plannen en de onmogelijke missie om de ambitieuze targets te halen, maar wijdt zich fulltime aan netwerken en aan het witte voetjes halen bij belangrijke spelers. Dat komt de slechte manager zeer van pas als de three year itch weer begint!

Hoe benadeelt ritueel 10 de high performance organisatie?

Het ritueel om een exitstrategie voor iedere drie jaar te hebben beïnvloedt de volgende HPO-aspecten negatief:

  Het management werkt al lange tijd bij de organisatie (aspect 19).

Wanneer managers binnen drie jaar de organisatie verlaten, of binnen de organisatie naar een andere unit gaan, kan er nooit een ‘organisationeel geheugen’ worden opgebouwd. In dit geheugen zijn de collectieve leerervaringen van de organisatie opgeslagen. De strategieën en acties die managers al dan niet succesvol hebben uitgevoerd, de leerervaringen daarvan voor henzelf en collega’s, de elementen van het prestatiegerichte gedrag dat succesvol is binnen de organisatie, dit alles raakt elke keer als een manager te vroeg weggaat verloren. De manager en de organisatie zullen te weinig opsteken en zich dus te weinig ontwikkelen waardoor ze altijd onder hun potentie zullen blijven presteren.

  Nieuw management wordt van binnenuit de organisatie gepromoveerd (aspect 20).

Omdat slechte managers nooit lang in hun functie blijven, is het moeilijk om opvolgers goed klaar te stomen. Het tot ontwikkeling en rijping brengen van nieuw managementtalent vergt tijd, een periode die vaak langer is dan de twee tot maximaal drie jaar die de coach van dat managementtalent zichzelf, en het managementtalent zelf, in zijn positie geeft. Daardoor wordt het moeilijk om nieuw management van binnenuit de organisatie te promoveren. De meeste nieuwe managers zullen dus van buitenaf moeten komen en onderzoek heeft al meerdere keren uitgewezen dat nieuw management – en dan met name een nieuwe CEO – van buiten de organisatie minder succesvol is dan nieuw management dat vanuit de organisatie zelf komt.