Appendice 4
Strategie per trarre vantaggio dalla diversità

Le prime iniziative, animate dalle migliori intenzioni, di collocare in posizioni di prestigio individui appartenenti a gruppi di minoranza, solo per vederli poi fallire – senza dubbio e non in misura trascurabile, perché vittime della minaccia da stereotipo di cui abbiamo parlato nel Settimo Capitolo – sono state accolte da reazioni sfavorevoli. Tuttavia, diversi approcci possono essere d'aiuto.

Claude Steele, lo psicologo di Stanford che ha studiato il potere della minaccia da stereotipo, ne propone qualcuno. Prendendo le mosse dalla propria interpretazione della dinamica emotiva che indebolisce le prestazioni dei membri delle minoranze, Steele ha creato un programma di «strategie sagge» per modificare al meglio quella dinamica. I risultati sono stati incoraggianti – ad esempio, gli studenti neri dell'Università del Michigan, che parteciparono al suo programma di dieci settimane, diedero prestazioni di gran lunga migliori, nel corso del loro primo anno, di quelle di studenti di colore, peraltro simili a loro, che però non avevano seguito il programma.^A4-1 Ecco alcuni aspetti del programma di Steele in armonia con certe strategie adottate dalle aziende per rendere il luogo di lavoro congeniale alle persone più diverse:

Leader ottimisti: I mentori o i supervisori confermano le capacità di individui che altrimenti potrebbero subire l'influenza di stereotipi minacciosi.

Autentici stimoli: La proposta di un lavoro stimolante trasmette un senso di considerazione per le potenzialità dell'individuo e dimostra che esso non viene osservato attraverso le lenti di uno stereotipo debilitante. Questi stimoli sono calibrati sulle capacità della persona e offrono la possibilità di impegnarsi a fondo in un'impresa abbordabile: in altre parole, non si tratta né di richieste scoraggianti destinate al fallimento, né di compiti troppo semplici che rinforzerebbero la peggior paura di chi soffre dello stereotipo – quella cioè di essere considerato incapace di svolgere il lavoro.

Porre l'accento sull'apprendimento: L'accento viene messo sull'idea che l'expertise e la capacità si sviluppino grazie all'apprendimento che ha luogo durante il lavoro e che la competenza aumenti gradualmente. Questa idea mette in discussione lo stereotipo più crudele – e cioè che le capacità di una persona siano limitate dal solo fatto di appartenere a un determinato gruppo.

Affermazione del senso di idoneità: Gli stereotipi negativi creano una sensazione – «In realtà io qui non sono adatto» – che getta il dubbio sulla propria idoneità per un lavoro. L'affermazione di idoneità, però, deve basarsi sulla reale capacità dell'individuo nel lavoro specifico.

Valutare molteplici prospettive. La cultura dell'organizzazione apprezza esplicitamente contributi diversi. Questo trasmette un messaggio a chi è minacciato dagli stereotipi – e cioè che nell'organizzazione in cui lavora quei pregiudizi non sono ammessi.

Modelli di ruolo: Individui appartenenti allo stesso gruppo, che abbiano avuto successo in quel particolare tipo di lavoro, trasmettono un messaggio implicito: in quello specifico ambiente lo stereotipo minaccioso non costituisce una barriera.

Aumentare la fiducia in se stessi attraverso un feedback socratico: Un continuo dialogo, invece di reazioni critiche sulla prestazione, contribuisce a guidare l'individuo, dando il minimo rilievo al fatto che abbia o meno ottenuto risultati positivi. Questo rafforza le relazioni con i mentori minimizzando l'impatto emotivo dei fallimenti precoci: una strategia che consente il graduale aumento della fiducia nelle proprie capacità, di pari passo al conseguimento di successi, piccoli o